PROUT EMPLOYER ERGO

“Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir mĂŒssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. ”

Markus Bader ist 45 Jahre alt und lebt mit seinem Partner in Hamburg. Nach seinem Studium Wirtschaftsinformatik ist er 2002 bei der Hamburg Mannheimer Versicherung, Teil des ERGO-Konzerns, als IT-Koordinator eingestiegen. Nach 3 Jahren konnte er eine erste FĂŒhrungsposition als Gruppenleiter in diesem Bereich ĂŒbernehmen. 2013 hatte er die Gelegenheit in eine Abteilungsleiter-Position in der ITERGO, dem IT-Dienstleister des ERGO-Konzerns, einzusteigen. Aus der IT heraus ist er 2018 mit einem Schritt ins Business als Bereichsleiter fĂŒr die Leben Klassik Operations gegangen.

 

Was bedeutet es fĂŒr Sie als FĂŒhrungskraft bei ERGO, sich fĂŒr mehr LGBT*IQ Diversity und VisibilitĂ€t einzusetzen?

 

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete FĂŒhrungskraft wichtig, mich fĂŒr mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas ĂŒber 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befĂŒrchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhĂ€ngig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn in Bezug auf LGBT*IQ geprÀgt?

 

Markus Bader: TatsĂ€chlich habe ich in den ersten (ungeouteten) Berufsjahren die Erfahrung gemacht, dass ĂŒber geoutete KollegInnen abfĂ€llige Bemerkungen bezĂŒglich ihrer sexuellen Orientierung gemacht wurden. Nicht immer und oft, aber es kam vor. Das hat mich fĂŒr die kommenden Jahre durchaus geprĂ€gt. Ich fĂŒhlte mich damals noch nicht bereit, mich dem auszusetzen. Das Selbstbewusstsein, mich bei Kollegen zu outen, hat sich erst einige Jahre spĂ€ter entwickelt. Ich habe aber nie Ablehnung oder Nachteile erfahren und bin bis heute glĂŒcklich und dankbar, dass ich mit meiner SexualitĂ€t bei meinem Arbeitgeber offen umgehen kann. Umso mehr habe ich mich gefreut, dass neben den vielen anderen Diversity-Themen auch das Thema LGBT*IQ mit dem Pride-Netzwerk bei ERGO eine Institution bekommen hat.

Sie setzen sich bei ERGO fĂŒr LGBT*IQ-Diversity ein, inwieweit erfahren Sie dabei von Ihren Kolleg_innen UnterstĂŒtzung?

 

Markus Bader: Von meinen unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen empfinde ich die NormalitĂ€t und SelbstverstĂ€ndlichkeit, die meinem Lebensmodell entgegengebracht wird, als die eigentlich starke UnterstĂŒtzung. Nie habe ich heute das GefĂŒhl, dass jemand z.B. die Nachfrage vermeidet, wie denn der Sommerurlaub mit meinem Partner war, nur um das Thema nicht anzuschneiden. Im Gegenteil – ich erlebe genauso viel Interesse an meinem Leben und Partnerschaft, wie ich das bei anderen erlebe.

pride@ergo wurde von engagierten Kolleg:innen gegrĂŒndet.

Das Diversity Management Team bietet vom Netzwerkaufbau bis heute UnterstĂŒtzung und die Patin unseres Netzwerks ist unsere PersonalvorstĂ€ndin. Das ist ein wichtiger Beitrag seitens des Arbeitgebers und zeigt mir auch, dass das Thema von Bedeutung ist und gesehen wird.

Sie waren 2021 und 2022 Teil der PROUT Executives Liste, herzlichen GlĂŒckwunsch nochmals! Was hat das fĂŒr Sie bedeutet und wie haben Sie die Reaktionen darauf wahrgenommen?

 

Markus Bader: Über die ListenplĂ€tze der Prout Executives Liste habe ich mich sehr gefreut. FĂŒr mich persönlich war das auch noch mal ein spannender Prozess – ich bin nicht so sehr auf meinen Social Media KanĂ€len aktiv, bzw. eher Konsument als Creator. Den Listenplatz dann auf u.a. auf LinkedIn zu teilen war fĂŒr mich noch mal eine neue Erfahrung – und ich habe danach wiederum ausnahmslos positive RĂŒckmeldungen erhalten – von bisher unbekannten Menschen, von Menschen, die ich aus dem Auge verloren habe, aber auch aus dem direkten Umfeld.

Welche konkreten Maßnahmen fĂŒr mehr LGBT*IQ-Diversity sind Ihnen im Moment ein Anliegen

 

Markus Bader: Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir mĂŒssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache.  Sprache und Bild unseres Markenauftritts haben wir in der ERGO schon ĂŒberarbeitet. Das geht sicher nicht alles von heute auf morgen, ein Anfang ist in jedem Fall gemacht, aber hier muss es stetig weitergehen und ERGO sich immer weiter entwickeln.

Lieber Markus Bader, vielen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!

 

 

PROUT EMPLOYER Noerr

„Die Herausforderung ist: Das Thema prĂ€senter machen, es als SelbstverstĂ€ndlichkeit etablieren und auch das Engagement und die Sichtbarkeit zu erhöhen. Es ist wichtig, frĂŒhzeitig auf Angebote aufmerksam zu machen, damit immer neue Mitarbeiter_innen motiviert werden, mitzumachen.”

Dr. Matthias Stupp ist Partner im Hamburger BĂŒro von Noerr. Er ist seit 2002 in der Beratung von internationalen Unternehmen, Family Offices und Banken im Bereich der ProzessfĂŒhrung und Streitbeilegung tĂ€tig. Seine Schwerpunkte liegen im Handels- und Gesellschaftsrecht sowie Bankrecht. Auf Grund von beruflichen Stationen in DĂŒsseldorf, Kapstadt, New York und Hamburg besitzt Matthias Stupp weitreichende internationale Erfahrung, die er zum Vorteil seiner Mandanten einsetzt. Daneben verantwortet er als Co-Head den Bereich Diversity bei Noerr.

„Meinem Empfinden nach liegt es in der Natur der Sache, sich als schwuler Mann einzusetzen. Ebenso wie ich auf meinem Weg sehr viel UnterstĂŒtzung erfahren habe, möchte ich andere Personen auch unterstĂŒtzen. Daher ist es fĂŒr mich selbstverstĂ€ndlich das weiterzugeben, was mir vorgelebt wurde.”

Dr. Paul Alexander Tophof ist Associate im DĂŒsseldorfer BĂŒro und Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht bei Noerr. Er berĂ€t nationale und internationale Mandanten in allen Fragen des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Ein Schwerpunkt seiner Beratung liegt insbesondere auf der (strategischen) Um- und Restrukturierung von Unternehmen, einschließlich der Begleitung damit verbundener Verhandlungen mit BetriebsrĂ€ten und Gewerkschaften. Er ist Mitglied im Diversity Netzwerk von Noerr und engagiert sich dort insbesondere fĂŒr den Bereich LGBT+.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafĂŒr! Warum ist es fĂŒr Sie eine Herzensangelegenheit LGBT*IQ zu unterstĂŒtzen?

 

Matthias Stupp: Die Herzensangelegenheit erklĂ€rt sich aus meiner eigenen Biografie: wie ich mich selbst gefĂŒhlt habe, wie ich es mir gewĂŒnscht hĂ€tte. VisibilitĂ€t zu schaffen ist wichtig. Das ist Teil der Firmenkultur und muss dementsprechend gelebt werden. Es hat keinen Zweck, wenn Ă€ltere Partner oder das Management vorschreiben, dass „ab heute alle divers sind“. Das ist ein Thema, bei dem die eigene Überzeugung sichtbar sein sollte – und das vorgelebt werden sollte. Dementsprechend ist es notwendig, mit eigenem Engagement an die Sache heranzugehen und anderen zu zeigen: „Das ist fĂŒr uns wichtig, weil es eine Herzensangelegenheit und kein „business-case“ ist.“ Diese Botschaft ist den Mitarbeiter_innen wichtig. Aus diesem Grund bauen wir das mit ihnen gemeinsam von Anfang an auf. Gleichzeitig schaffen wir damit Möglichkeiten, sich zu vernetzen.

Paul Tophof: Meinem Empfinden nach liegt es in der Natur der Sache, sich als schwuler Mann einzusetzen. Ebenso, wie ich auf meinem Weg sehr viel UnterstĂŒtzung erfahren habe, möchte ich andere Personen auch unterstĂŒtzen. Von vielen Jurastudenten kam bereits die positive RĂŒckmeldung darĂŒber, wie ehrlich ich mit meiner sexuellen Orientierung umgehe und somit fĂŒr sie als Vorbild fungiere. Daher ist es fĂŒr mich eine SelbstverstĂ€ndlichkeit das weiterzugeben, was mir vorgelebt wurde.

Dr. Stupp, unter ihrer Leitung trifft sich regelmĂ€ĂŸig das Noerr Diversity-Comitee. Gibt es konkrete Planungen fĂŒr AktivitĂ€ten in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz?

 

Matthias Stupp: Unser Diversity-Ansatz ist derzeit sehr vielfĂ€ltig. Das Comitee setzt sich aus sechs Leuten zusammen, wobei verschiedenste Projekte von kleineren Gruppen umgesetzt werden. Wir widmen uns dem LGBT*IQ-Thema mit dem Ziel, die VisibilitĂ€t zu erhöhen und den Vernetzungsgedanken stĂ€rker in den Vordergrund zu rĂŒcken. Dies wollen wir vor allem durch Veranstaltungen und Mitgliedschaften erreichen. Ein weiterer Aspekt ist die Pro Bono Arbeit. Wir freuen uns immer, wenn Noerr in diesem Bereich tĂ€tig sein und als Unternehmen etwas bewirken kann. Letztlich sind wir AnwĂ€lte geworden, weil wir fĂŒr Gerechtigkeit, auch fĂŒr die LGBT*IQ Community, kĂ€mpfen wollen.

„Es ist nicht so schwer wie viele denken, man muss sich einfach trauen. Kleine Handlungen reichen zu Beginn aus. Jede_r hat eine Community, ĂŒber die eine Vernetzung möglich ist.”„Es ist nicht so schwer wie viele denken, man muss sich einfach trauen. Kleine Handlungen reichen zu Beginn aus. Jede_r hat eine Community, ĂŒber die eine Vernetzung möglich ist.”

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Noerr in den kommenden Jahren?

 

Matthias Stupp: Eine Herausforderung ist die Sichtbarkeit und die Motivation der Mitarbeiter_innen, sich aktiv zu engagieren. Durch die natĂŒrliche Fluktuation in einem Unternehmen ist es wichtig, frĂŒhzeitig auf Angebote aufmerksam zu machen, damit immer neue Mitarbeiter_innen motiviert werden, mitzumachen. Von beispielsweise 50 LGBT*IQ-Personen in einem Unternehmen, ist möglicherweise nur die HĂ€lfte auch gerne aktiv tĂ€tig. Mitarbeiter_innen aus dem Assistenzbereich oder Praktikant_innen, die nur drei Monate da sind, melden sich eventuell gar nicht oder teilen uns erst zum Schluss mit, dass sie toll finden, was wir machen. Melden sich diese Personen frĂŒher, haben wir die Möglichkeit, sie besser einzubeziehen. Das ist die Herausforderung: Das Thema prĂ€senter zu machen, es als SelbstverstĂ€ndlichkeit zu etablieren und auch das Engagement zu erhöhen.

Paul Tophof: Ich sehe diese Herausforderung auch gleichzeitig als Chance, gerade junge Talente aus der LGBT*IQ Community zu gewinnen. Wenn wir diese Sichtbarkeit im Unternehmen schaffen und zeigen, dass wir ein Arbeitgeber sind, bei dem das Thema LGBT*IQ sehr prĂ€sent und hochgestellt ist, ist es eine wirklich große Chance.

Was wĂŒrden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz fĂŒr LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Matthias Stupp: Es ist nicht so schwer wie viele denken, man muss sich einfach trauen. Kleine Handlungen reichen zu Beginn aus. Jede_r hat eine Community, ĂŒber die eine Vernetzung möglich ist. Die meisten Unternehmen wissen nicht, ob ein solches Netzwerk funktioniert, weil oftmals nicht klar ist, wie viele Mitarbeiter_innen tatsĂ€chlich LGBT*IQ sind.  Davon sollte man sich allerdings nicht abhalten lassen. Im Endeffekt hilft es allen.

Paul Tophof: Es hilft auch, die Angebote von PROUT AT WORK wahrzunehmen. Die Erfahrung, die Expertise von anderen einzuholen, um davon profitieren zu können.

Matthias Stupp: LGBT*IQ lebt nicht nur von den Leuten, die sich damit identifizieren, sondern auch von Allies. Diese kommen zu Veranstaltungen und berichten, „ich bin nicht schwul, aber mein Bruder ist es“. Sie haben einen Bezug dazu und wollen sich deshalb engagieren und darĂŒber hinaus auch vernetzen. Fazit: Einfach machen.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete UnterstĂŒtzung von PROUT AT WORK?

 

Matthias Stupp: Im Vordergrund steht fĂŒr uns der Vernetzungsgedanke. Alles allein zu schaffen ist schwer. Daher holen wir uns Hilfe von Euch, PROUT AT WORK, um das Thema professionell anzugehen. Gerade bei wichtigen Themen, wie dem Gendern, sind wir als Kanzlei im Findungsprozess, wie wir damit korrekt umgehen sollen. In der Situation ist PROUT AT WORK mit ihren Empfehlungen eine große UnterstĂŒtzung fĂŒr uns: mit konkreten Empfehlungen, die wir Menschen an die Hand geben können. Ob es dann auch wirklich so umgesetzt wird, ist eine andere Frage. Aber trotz alldem ist PROUT AT WORK einfach ein toller Ideenpool. Gerade das wĂŒnschen wir uns.

Paul Tophof: FĂŒr uns ist auch Eure Erfahrung und Euer Wissen ĂŒber verschiedene Veranstaltungsformate, die wir bei uns ĂŒbernehmen oder die wir mit Euch zusammen wahrnehmen können, eine große UnterstĂŒtzung. Ich erwische mich selbst öfters dabei, dass auch ich nicht alles ĂŒber die verschiedenen Themen weiß. Da ist es hilfreich, diese Themen klar fĂŒr uns zu definieren. Deswegen ist das auch die UnterstĂŒtzung, die wir uns von PROUT AT WORK wĂŒnschen.

Lieber Matthias Stupp, lieber Paul Tophof vielen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!


PROUT EMPLOYER Simmons & Simmons

Es ist mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

Sascha Kuhn hat in Passau, Pavia und Köln studiert und ist Rechtsanwalt und zertifizierter Mediator sowie Partner der Kanzlei Simmons & Simmons LLP. Er entwirft und errichtet Compliance-Programme und ist als Ombudsmann fĂŒr internationale Konzerne tĂ€tig. Das Handelsblatt/Best Lawyers empfiehlt ihn seit vielen Jahren als einen der besten RechtsanwĂ€lte Deutschlands im Bereich Wirtschaftsstrafrecht. Sascha Kuhn organisiert zudem Diversity Netzwerk-Events und ist Regionalkoordinator des Völklinger Kreises.

Sascha Kuhn, was hat Sie dazu bewegt PROUTEMPLOYER zu werden und was wĂŒnschen Sie sich im Rahmen unserer gemeinsamen Kooperation?

Sascha Kuhn: Simmons & Simmons ist seit einigen Jahren Stonewall Top Global Employer. Auf der internationalen Ebene lĂ€uft bei uns ganz viel und auch auf der nationalen Ebene haben wir bereits einige Dinge umsetzen können. Allerdings wĂŒnschen wir uns eine stĂ€rkere Vernetzung mit anderen Marktteilnehmer_innen in Deutschland, die sich um das Thema LGBT*IQ-Diversity kĂŒmmern – gerade auch mit solchen, die ebenfalls international arbeiten.

Welche AktivitÀten gibt es bei Simmons & Simmons zu LGBT*IQ-Diversity?

Sascha Kuhn: Das deutsche LGBT*IQ-Netzwerk ist Teil unseres internationalen Netzwerks. Gerade in den letzten Monaten war die Netzwerkarbeit auf Grund von Corona einerseits schwieriger als sonst – andererseits sind wir heute sehr viel stĂ€rker als vorher in das globale Netzwerk eingebunden. RegelmĂ€ĂŸig sehen wir uns in Veranstaltungen zu bestimmten Themen oder auch im lockeren Austausch beim Kaffee oder – so viel Englishness muss sein – Tee via Teams. In Deutschland sind wir regelmĂ€ĂŸig auf der Sticks & Stones vertreten. Schließlich ist die UnterstĂŒtzung von LGBT*IQ-Gruppen Schwerpunkt unserer Pro Bono-Arbeit.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafĂŒr! Warum ist es fĂŒr Sie ein Anliegen LGBT*IQ zu unterstĂŒtzen?

Sascha Kuhn: FĂŒr mich selbst als schwulen Mann war es unheimlich wichtig, dass mein Arbeitgeber von Anfang an ein offenes Arbeitsumfeld geboten hat, in dem ich einfach ich selbst sein konnte. Heute bin ich selbst Partner in meiner Kanzlei und nun ist es mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

“Der direkte Austausch und auch offenes Fragen fĂŒhrt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und BedĂŒrfnissen. Was fĂŒr schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den BedĂŒrfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.”

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Simmons & Simmons in den kommenden Jahren?

Sascha Kuhn: Eine besondere Herausforderung bei Simmons & Simmons ist zweifelsohne die Ausweitung der Netzwerkarbeit und die Schaffung eines vollstĂ€ndig offenen Arbeitsumfeldes in einigen Regionen. Als schwuler Rechtsanwalt offen in DĂŒsseldorf zu arbeiten ist das eine – die LebensrealitĂ€t fĂŒr LGBT*IQ-Menschen in manch anderen LĂ€ndern, z.B. in den Vereinigten Arabischen Emiraten, ist indes eine andere.

Was wĂŒrden Sie anderen Unternehmen raten, die LGBT*IQ-Diversity noch nicht fĂŒr sich entdeckt haben?

Sascha Kuhn: Sie sollten Offenheit und Neugier mitbringen. HĂ€ufig erlebe ich, dass heterosexuelle Unternehmensvertreter_innen – ohne böse Absicht – meinen, die LebensrealitĂ€t ihrer LGBT*IQ-Kolleg_innen zu kennen. Der direkte Austausch und auch offenes Fragen fĂŒhrt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und BedĂŒrfnissen. Was fĂŒr schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den BedĂŒrfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.

Lieber Sascha Kuhn, vielen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!

Am 11. Oktober findet jÀhrlich der Coming Out-Day statt. 1988 in den USA ins Leben gerufen, soll der Coming Out Day zum Coming Out ermutigen, die LGBT*IQ Community sichtbar machen und Vorurteile abbauen.

Ein Coming Out ist ein IdentitĂ€tsprozess: Es geht um Selbsterkenntnis, die Akzeptanz der eigenen Person und darum, den Mut zu fassen, es anderen zu erzĂ€hlen. Deshalb machen sich betroffene Personen oft jahrelang Gedanken, wie und wann sie sich outen. Unsicherheit und Ängste spielen eine große Rolle – vor der Reaktion der Familie, vor Konflikten mit nahestehende Personen, vor der Reaktion von Vorgesetzen und Kolleg_innen, oft begleitet von der Furcht vor einem Karriereknick. Mit einem Coming Out geben betroffene Personen also einen großen Vertrauensvorschuss heraus, den es zu schĂŒtzen gilt. Wohlwissend, dass auch Eltern, FĂŒhrungskrĂ€fte und Kolleg_innen ggf. einen Prozess (widersprĂŒchliche GefĂŒhle, Sorgen, Akzeptanz) durchlaufen mĂŒssen – sollten sie dennoch gleich zu Beginn stĂ€rken. Kommunikation ist deshalb sehr wichtig: Wie jede_r gut unterstĂŒtzen kann, welchen Fragen Raum gegeben werden sollte (und welche vermieden werden sollten), beleuchteten wir in einer gemeinsamen Paneldiskussion mit unserem PROUT EMPLOYER Commerzbank AG.

Die Aufzeichnung der Paneldiskussion finden Sie hier:

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die DatenschutzerklÀrung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Die Panelist_innen:

„Die Beziehung unter Geschwistern ist eine Besondere und fĂŒr mich eine der wichtigsten in der Familie, die mit dem Erwachsensein nicht aufhört. Ich war zum Beispiel die erste Ansprechperson, zumindest vor meinen Eltern, als sich mein Bruder vor ca. 20 Jahren outete. Damals war ich ĂŒberfordert und habe Fragen gestellt wie: „Bist du dir sicher?“. Dabei war ich es selbst, die unsicher war und sich hilflos fĂŒhlte. Heute möchte ich durch AufklĂ€rung Vertrauen schaffen und freue ich mich sehr auf diesen Austausch.“  

Sofia Strabis, Head of Diversity & Inclusion, Commerzbank AG

„Seit meinem Coming-Out gehe ich offen mit dem Thema um. Ich fĂŒhle mich hier vor allem meinen Kindern gegenĂŒber verantwortlich. Denn wie sollen sie und andere selbstverstĂ€ndlich damit umgehen, wenn ich es selbst nicht tue? Nur wenn man ins GesprĂ€ch kommt, kann man auch Vorurteile abbauen. Mit meinem ehrenamtlichen Engagement als ARCO-Sprecherin und als Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen will ich daher fĂŒr Sichtbarkeit sorgen und auch anderen Mut machen.“

Sabine Schanzmann-Wey, Regionale Pressesprecherin und ARCO-Sprecherin, Commerzbank AG, Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen e.V.

„Als meine Tochter uns 2006 mit zwölf Jahren sagte, sie sei lesbisch, war ich, ehrlich gesagt, etwas verdutzt. Denn bis dahin hatte ich die queere Welt nicht wirklich wahrgenommen. Dies war ein Anstoß, mich mit dem Thema zu befassen. Heute möchte ich aufgrund meiner eigenen Erfahrungen als Vater und auch als FĂŒhrungskraft unterstĂŒtzen, aufmerksam machen und mich fĂŒr ein offenes und tolerantes Arbeitsumfeld einsetzen.“

Paul Fillmore, Bereichsvorstand Group Risk Control, Commerzbank AG

“Ich weiß durch meine eigenen persönlichen Erfahrungen, wie schwierig, aber auch wichtig das eigene Coming Out privat und am Arbeitsplatz ist. Wir alle, Freund_innen, Familie, Eltern & Arbeitskolleg_innen tragen einen großen Teil zu einer offenen Kultur in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz bei. Unser gemeinsames Ziel sollte sein, dass jede_r die_der sich outen möchte, das auch machen kann – ohne irgendwelche Nachteile oder Ausgrenzung zu erleben.”

Dr. Jean-Luc Vey, Vorstand, PROUT AT WORK-Foundation

PROUT EMPLOYER ERGO

“Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir mĂŒssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache. ”

Markus Bader ist 45 Jahre alt und lebt mit seinem Partner in Hamburg. Nach seinem Studium Wirtschaftsinformatik ist er 2002 bei der Hamburg Mannheimer Versicherung, Teil des ERGO-Konzerns, als IT-Koordinator eingestiegen. Nach 3 Jahren konnte er eine erste FĂŒhrungsposition als Gruppenleiter in diesem Bereich ĂŒbernehmen. 2013 hatte er die Gelegenheit in eine Abteilungsleiter-Position in der ITERGO, dem IT-Dienstleister des ERGO-Konzerns, einzusteigen. Aus der IT heraus ist er 2018 mit einem Schritt ins Business als Bereichsleiter fĂŒr die Leben Klassik Operations gegangen.

 

Was bedeutet es fĂŒr Sie als FĂŒhrungskraft bei ERGO, sich fĂŒr mehr LGBT*IQ Diversity und VisibilitĂ€t einzusetzen?

 

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete FĂŒhrungskraft wichtig, mich fĂŒr mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas ĂŒber 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befĂŒrchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhĂ€ngig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete UnterstĂŒtzung von PROUT AT WORK?

 

Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon lĂ€nger engagiert und verfĂŒgen ĂŒber viel Erfahrung. Daran wĂŒrden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen BemĂŒhungen, etwas zu verĂ€ndern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich fĂŒr das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukĂŒnftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knĂŒpfen.

Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jĂŒngeren PROUTEMPLOYER. Welche AktivitĂ€ten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen fĂŒr das laufende Jahr?

 

Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen AktivitĂ€ten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen IdentitĂ€t, Alte und Junge, viele NationalitĂ€ten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, fĂŒr unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. DafĂŒr haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-KanĂ€len Flagge fĂŒr Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon ĂŒberzeugt, dass es fĂŒr viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen IdentitĂ€t zu bekennen.

“Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind.”

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?

 

Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken ĂŒber unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es wĂŒrde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden wĂŒrden, die unseren Weg zu schĂ€tzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.

Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!

In einem interessantem Interview mit der Zeitschrift “Wirtschaftspsychologie aktuell” berichten Denise Hottmann und Marco Sticksel, wie zusammen mit der Beratung von PROUT AT WORK das Thema LGBT*IQ bei PROUT EMPLOYER Boehringer Ingelheim erfolgreich auf die Agenda gesetzt wurde.

Das ganze Interview ist hier zu finden.

(Foto: Boehringer Ingelheim)
PROUT EMPLOYER Fujitsu

“LGBT*IQ-freundliche ArbeitsplĂ€tze gehören fĂŒr uns bei Fujitsu dazu.”

Juan Perea RodrĂ­guez startete 1999 bei Fujitsu Siemens und war bis 2021 in verschiedenen Positionen tĂ€tig. Seit Mai 2021 ist Juan Perea Rodriguez Head of Sales Central Europe und Mitglied der GeschĂ€ftsfĂŒhrung der Fujitsu Technology Solutions GmbH. Er wurde im Jahr 1980 geboren, ist verheiratet und hat zwei Söhne.

Juan Perea RodrĂ­guez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

 

Juan Perea RodrĂ­guez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört fĂŒr mich auch dazu offen und sichtbar fĂŒr das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „NormalitĂ€t“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. fĂŒr Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wĂŒnschen.

“Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen PrĂ€sidenten war eine ZĂ€sur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.”

Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern fĂŒr
LGBT*IQ-freundliche ArbeitsplÀtze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?

 

Juan Perea RodrĂ­guez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verĂ€ndert sich auch die Wahrnehmung fĂŒr andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat DiversitĂ€t immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche ArbeitsplĂ€tze gehören fĂŒr uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen PrĂ€sidenten war eine ZĂ€sur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.

Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verÀndert?

 

Juan Perea RodrĂ­guez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller PrĂ€sident Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was wĂŒrden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich fĂŒr LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?

 

Juan Perea RodrĂ­guez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen ĂŒber ihre Erfahrungen, BedĂŒrfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstĂŒtzt ggf. auch in LĂ€ndern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.

Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz fĂŒr LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?

 

Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite BeschÀftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverstÀndlich alle mit Respekt und WertschÀtzung begegnen.

Lieber Juan Perea RodrĂ­guez, vielen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!
PROUT EMPLOYER Campana & Schott

„Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.“

Dr. Christophe Campana ist GrĂŒnder und GeschĂ€ftsfĂŒhrer der Campana & Schott Unternehmens­gruppe. Er hat ĂŒber 25 Jahre Erfahrung in der (Top-)Management­beratung und ist Mitglied verschiedener Expert_innen- und Beratungsgremien. Seine inhaltlichen Schwerpunkte umfassen „Strategisches Projekt- und Portfoliomanagement“ sowie „neue Formen der Zusammenarbeit“ mit besonderem Fokus auf Social Collaboration. Dr. Christophe Campana ist Autor von ĂŒber 50 Veröffentlichungen zum Thema Projekt- und Portfoliomanagement.

Juan Perea RodrĂ­guez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

 

Juan Perea RodrĂ­guez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört fĂŒr mich auch dazu offen und sichtbar fĂŒr das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „NormalitĂ€t“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. fĂŒr Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wĂŒnschen.

Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenĂŒber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire. War die PROUT EMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen fĂŒr ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?

 

Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUT EMPLOYER ist fĂŒr uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir bestĂ€ndig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt BundesprĂ€sident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir mĂŒssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt fĂŒr mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur. Ich bin ĂŒberzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.

“SpĂ€ter habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine SexualitĂ€t wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein.”

Was wĂŒrden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz fĂŒr LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

 

Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre HomosexualitÀt offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
SpĂ€ter habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine SexualitĂ€t wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stĂ€rksten Impact im Unternehmen hat, wenn die GeschĂ€ftsfĂŒhrung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmĂ€ĂŸig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?

 

Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmĂ€ĂŸig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt. Z.B. die sogenannte „MontagslĂŒge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause ĂŒber das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben. Den mit dieser NotlĂŒge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen ĂŒber sehr große ZeitrĂ€ume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verĂ€ndern.

Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie wĂŒrden Sie mit Ihrem Einsatz fĂŒr Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?

 

Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet fĂŒr viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig. Diese Krise ĂŒberschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensĂ€chlich werden – im Gegenteil: Ich bin ĂŒberzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschĂ€tzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der UnternehmensidentitĂ€t und trĂ€gt zur LeistungsfĂ€higkeit und Resilienz einer Organisation bei.

Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!
PROUT EMPLOYER Google Deutschland

„Wir unterstĂŒtzen Euch! Jetzt und immer. Das sagt PROUT EMPLOYER aus, und daher ist es fĂŒr uns bei Google wichtig.“

Dr. Jannika Bock verantwortet als Director Client Solutions den Vertrieb von Googles
Werbeprodukten an Großkunden in Zentraleuropa. Sie ist der Exec Sponsor der GayglerDE, der
LGTBQ+ Community bei der Google Germany GmbH.
Bevor Jannika Bock 2008 zu Google wechselte, arbeitete sie u.a. fĂŒr die Axel Springer AG. Sie
promovierte in der Amerikanischen Literatur- und Kulturwissenschaft, u.a. an der Harvard
UniversitÀt und ist Mitglied im Digitalen Beirat der TAKKT AG.

„Wir wollen ein Unternehmen sein, welches Vielfalt fördert und IntegritĂ€t und Inklusion lebt.“

Als Vice President Central Europe leitet Philipp Justus das GeschÀft von Google in 36 LÀndern,
darunter Deutschland, Österreich, die Schweiz und die CEE-LĂ€nder. Bevor er 2013 zu
Google kam, war Philipp CEO von Zanox, dem Berliner Performance
Marketing-Netzwerk, und hatte verschiedene FĂŒhrungsfunktionen bei eBay und PayPal
inne, unter anderem als VP Europe, SVP Auctions und SVP Global Markets. Philipp
studierte Betriebswirtschaft an der WHU in Koblenz und erhielt einen MBA an der Kellogg
School of Management der Northwestern University.

Als Zustifter und Mitglied im Stiftungsbeirat ist Google von Beginn an mit PROUT AT WORK verbandelt. Was hat Euch nun dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

 

Jannika Bock: Gerade jetzt ist es wichtig, öffentlich zu zeigen, dass wir bei Google fĂŒr die Gleichberechtigung der Menschen in der LGTBQ+ Community eintreten. In diesem Jahr sind die CSD Paraden in Deutschland ausgefallen. Dadurch ging viel Sichtbarkeit verloren. Dem möchten wir entgegenwirken: Wir unterstĂŒtzen Euch! Jetzt und immer. Das sagt PROUT EMPLOYER aus, und daher ist es fĂŒr uns bei Google wichtig.

Um sich immer neue Ziele zu setzen und bezĂŒglich Diversity & Inclusion am Ball zu bleiben, setzt Google auch auf die Möglichkeit der self-identification zB als trans*, non-binary oder LGBT*IQ. Können Daten die Menschen hinter Euren Mitarbeiter_innen wirklich abbilden?

 

Philipp Justus: Wir wollen ein Unternehmen sein, welches Vielfalt fördert und IntegritĂ€t und Inklusion lebt. Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter die Vielfalt unserer Nutzer abbilden, nur so können wir Produkte entwickeln die tatsĂ€chlich fĂŒr alle Menschen zugĂ€nglich und nutzbar sind. FĂŒr unsere Mitarbeiter möchten wir ein Umfeld schaffen, in dem sich alle zugehörig fĂŒhlen. Dazu gehört unter anderem, zu zeigen wie vielfĂ€ltig die Belegschaft ist. Dies wird zum Beispiel durch den Prozess der freiwilligen Selbstidentifikation ermöglicht.

“In Deutschland gibt es immer noch sehr, sehr viele Menschen, die am Arbeitsplatz nicht sie selbst sein können.”

Covid-19 hat uns alle irgendwie ĂŒberrascht und wir mĂŒssen nun damit umgehen. Warum muss aus Eurer Sicht Diversity und im speziellen LGBT*IQ Diversity weiter auf der Agenda bleiben?

 

Philipp Justus: Digitale Medien sind in dieser PRIDE-Saison wichtiger denn je gewesen: Mit PRIDE LIVE auf YouTube gab es am 27. Juni erstmals eine Deutschlandweite, komplett virtuelle PRIDE-Veranstaltung, an der Politiker/innen, Unternehmen wie Google und viele Aktivist/innen aus der Szene teilgenommen haben. Es wurde ein Raum zum Zusammenkommen geschaffen. Einen Raum, dem es in diesem Jahr leider nicht auf den Straßen gegeben hat.

Wo seht Ihr die großen Herausforderungen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz in den kommenden Jahren?

 

Jannika Bock: In Deutschland begegnen wir oft der Annahme, dass alles erreicht wĂ€re. Dass es gegenĂŒber Mitgliedern der LGBTQ+ Community keine Diskriminierung gĂ€be — vor allem nicht in Unternehmen, die sich aktiv fĂŒr eine grĂ¶ĂŸere Vielfalt einsetzen. Dies entspricht allerdings nicht der RealitĂ€t. In Deutschland gibt es immer noch sehr, sehr viele
Menschen, die am Arbeitsplatz nicht sie selbst sein können. Die ihre (sexuelle) IdentitĂ€t vor Kolleg/innen und Vorgesetzt/innen verstecken — aus Angst vor Diskriminierung. Die “Micro Aggressions” ausgesetzt sind, also Sticheleien und als Witz getarnte Diskriminierungen. Das muss aufhören!

Liebe Jannika Bock, lieber Philipp Justus vielen Dank fĂŒr das GesprĂ€ch!
PROUT EMPLOYER Kantar

„Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch ĂŒber fachliche Teams hinweg entsteht.”

Dr. Stefan Stumpp ist seit 2016 CEO der Insights Division Germany bei Kantar und insgesamt seit fast 20 Jahren in diversen Rollen im Unternehmen (vormals TNS Infratest) tĂ€tig. Ein großer inhaltlicher Schwerpunkt und sein persönliches Steckenpferd lag dabei bei der Produkt- und Preisforschung im Automobilbereich. Aber auch notwendige Change-Prozesse in einem sich stĂ€ndig Ă€ndernden Unternehmen und die damit einhergehende KulturverĂ€nderung einfĂŒhlsam zu gestalten und zu steuern, liegen ihm am Herzen. Stefan Stumpp war nach dem BWL-Studium Mitarbeiter am Lehrstuhl fĂŒr Marketing an der UniversitĂ€t Augsburg und hat dort promoviert.

Herr Stumpp, als CEO sind Sie BrĂŒcke zwischen den Zielen Ihres Unternehmens und Ihren Mitarbeiter_innen. Welche Erfahrungen bezĂŒglich LGBT*IQ-Chancengleichheit haben Sie dabei bisher gemacht?

 

Stefan Stumpp: Wir sind ein Markt-/Sozialforschungs- sowie Marketingberatungsunternehmen und unsere Mission lautet „Understand People – Inspire Growth“. Dieses Ziel ist eine sehr passende Aspiration fĂŒr unsere Kunden: wir helfen Ihnen, zu verstehen wie ihre eigenen Kunden, Mitarbeiter*innen und Stakeholder „ticken“. Um das gut erfĂŒllen zu können, mĂŒssen wir aber die Vielfalt von Menschen und ihrer LebensentwĂŒrfe verstehen und adĂ€quat in unseren Studien und Empfehlungen fĂŒr Unternehmen einbinden. Unser Motto passt also perfekt zu den Zielen, wie wir unsere Personalentwicklung betreiben. Dadurch entsteht auch ĂŒber das LGBT*-Engagement hinaus ein stĂ€rkeres VerstĂ€ndnis, alle Arten von Unterschiedlichkeit einzubeziehen. Wir sind dadurch bessere Berater fĂŒr unsere Kunden geworden.

Diversity ist in großen Unternehmen lange ein Thema. Wie reagiert die Belegschaft darauf, dass jetzt auch der Fokus auf LGBT*IQ gesetzt wird?

 

Stefan Stumpp: Auch fĂŒr uns war schon viele Jahre ein Ziel, die Diversity unseres Teams zu erhöhen. Wir gehen das Thema ganzheitlich an, da Chancengleichheit nicht nur eine Frage von Geschlecht, sexueller Orientierung oder Herkunft ist. FĂŒr uns als Wissensunternehmen ist es wichtig, dass unsere Mitarbeiter*innen ihre vollstĂ€ndige Persönlichkeit in ihre Arbeit einbringen können – das hilft uns, ihr volles kreatives Potenzial zu nutzen. Die Kolleg*innen an allen unseren Standorten reagieren sehr positiv und interessiert auf das Engagement unserer Employee Resource Group „Pride@Kantar“. Die Gruppe ist offen fĂŒr alle Kolleg*innen – egal ob sie sich selbst als LGBT* definieren oder nicht – und engagiert sich an unseren Standorten in Deutschland und weltweit. UnterstĂŒtzt wird sie dabei von unserem Inclusion & Diversity-Committee und der Personalentwicklung. Sie erklĂ€rt, warum es relevant ist, sich ĂŒber LGBT*-Themen in der Arbeitswelt auszutauschen, fordert eine Auseinandersetzung auch mit unseren Policies und unternehmerischen Haltungen ein und schafft umgekehrt auch Sichtbarkeit fĂŒr Kantar in der LGBT*-Welt. Es ist toll zu sehen, dass durch unsere Mitarbeitergruppen zu Gender und LGBT*-Themen ein neuer Austausch ĂŒber fachliche Teams hinweg entsteht.

“Gerade fĂŒr solche Krisen verschafft uns Diversity einen Vorteil, weil wir mit mehr Blickwinkeln deutlich kreativer mit solchen Situationen umgehen werden können.”

Kantar zÀhlt seit 2019 zu den PROUT EMPLOYER dazu. Was hat Sie dazu bewegt, den eigenen Fokus auf LGBT*IQ-Diversity zu legen?

 

Stefan Stumpp: Zu Beginn haben wir im Rahmen von Diversity-Initiativen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf und damit das Thema Chancengleichheit der Geschlechter in den Fokus gestellt. Wir haben mit allen Mitarbeiter*innen hierzu einen Dialog gestartet und unbewusste Denkmuster aufzudecken versucht. Schnell haben wir aber gemerkt, dass Diversity noch viel mehr Aspekte umfasst. Wir haben uns daher als weiteres Fokusthema ganz besonders auch sexuelle Orientierung und GeschlechtsidentitÀt vorgenommen.

Wo sehen Sie Herausforderungen und wo auch Chancen fĂŒr LGBT*IQ-Diversity in Ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren?

 

Stefan Stumpp: Wir haben bei uns große Begeisterung und Aufbruchstimmung fĂŒr das Thema Diversity geschaffen – nicht nur in Deutschland, wir sind ja ein weltweiter Konzern mit 30.000 Mitarbeiter*innen. Die Vernetzung zwischen unseren Employee Resource Groups hat gerade begonnen und wir hatten uns fĂŒr 2020 auch viel – gerade fĂŒr die Zusammenarbeit mit den CSDs in Deutschland vorgenommen. Die Covid-Krise und ihre wirtschaftlichen Auswirkungen haben nicht nur zur Absage der CSDs gefĂŒhrt. Auch viele Unternehmen mĂŒssen sich zunĂ€chst mit den unmittelbaren wirtschaftlichen Folgen von Covid-19 auseinandersetzen. Die Herausforderung ist sicherlich, dass darĂŒber die Aufmerksamkeit fĂŒr Personalentwicklungsthemen nicht aus dem Blick gerĂ€t. Viel Engagement kommt direkt aus unseren Teams und wir mĂŒssen dafĂŒr sorgen, dass wir diese Motivation auch in diesen außergewöhnlichen Zeiten aufrechterhalten können. Gerade fĂŒr solche Krisen verschafft uns Diversity einen Vorteil, weil wir mit mehr Blickwinkeln deutlich kreativer mit solchen Situationen umgehen werden können.

Kantar versteht wie kaum ein anderes Unternehmen die Menschen – wie sie denken, fĂŒhlen, bewerten, konsumieren oder wĂ€hlen. Wie wĂŒrden Sie mit Ihrem Wissen, anderer Unternehmen den Mehrwert und Ihren Einsatz fĂŒr LGBT*IQ-Diversity verstĂ€ndlich machen?

 

Stefan Stumpp: Auch viele unserer Kunden – viele davon starke Marken – stehen vor der Frage, wie sie Diversity in ihrer Werbung und Kommunikation einbauen können und inklusiver werden können. Manche Unternehmen kleben Regenbogenflaggen in die EingangstĂŒre ihrer Filialen, andere nutzen CSDs fĂŒr Sponsorings oder Recruiting: FĂŒr viele Marken ist die Frage nach Ihrer Haltung – wie sie sich in auch in gesellschaftlichen Fragen der Gleichberechtigung positionieren – ein wichtiges Thema geworden. Hierzu zĂ€hlt auch der Umgang mit LGBT*. Insofern ist die Inklusion von LGBT* in Medien, Kommunikation und Kundentouchpoints auch ein Forschungs- und Beratungsgegenstand fĂŒr uns, bei dem wir nicht nur selbst lernen, sondern bei dem wir auch unseren Kunden helfen können, besser zu werden.

Lieber Herr Stumpp, wir von PROUT AT WORK freuen uns sehr, Kantar mit an Bord zu haben und bedanken uns herzlich fĂŒr das GesprĂ€ch!