Sie waren sofort zu einem Interview bereit – vielen Dank noch
einmal dafür! Warum ist es für Sie wichtig, queere Themen zu
unterstützen?

Raphael Otto: Vielfalt in allen Dimensionen, sei es Geschlecht, Nationalität, körperliche/geistige Fähigkeit oder sexuelle Orientierung, um nur einige zu nennen, liegt mir sehr am Herzen. Ich glaube, dass wir als Gesellschaft von unterschiedlichen Perspektiven profitieren. Ich glaube auch, dass wir als Arbeitgeber eine Verantwortung haben, wenn es darum geht, unsere Werte zu leben und zu fördern. Mein Ziel ist es, Vielfalt in meinem direkten Verantwortungsbereich zu leben und zu fördern, scheue aber nicht davor zurück, darüber hinaus zu unterstützen. Als ich gefragt wurde, ob ich als Sponsor für unsere LGBT* & Friends Community zur Verfügung stehen würde, fühlte ich mich sehr geehrt und sagte sofort zu.

Welche Initiative in Bezug auf Chancengleichheit für queere
Menschen war bei Infineon besonders erfolgreich?

Raphael Otto: Im Juni, während des Pride Months, nahm Infineon an mehreren Pride-Paraden (z. B. in München) teil, um seine Unterstützung zu zeigen und das Bewusstsein für die LGBTQIA+ Community, ihre Geschichte, Kultur und ihren kontinuierlichen Einsatz für Chancengleichheit zu stärken. Das sehr positive Feedback, das wir von unseren Mitarbeiter_innen und externen Stakeholdern erhalten haben, zeigt, dass unser Engagement gut ankommt und motiviert uns, unseren Einsatz für LGBTQIA+ weiterzuführen.

Was sind Ihre Wünsche und Ziele in Ihrer Rolle als Sponsor
für die Infineon LGBT* & Friends Community?

Raphael Otto: Während die LGBT* & Friends Community schon viel erreicht hat, stehen wir bei Infineon noch am Anfang unserer Reise. Mein Wunsch ist es, die Community durch Beratung, Sichtbarkeit und praktische Begleitung bei verschiedenen Aktivitäten und Veranstaltungen zu unterstützen. Insbesondere möchte ich den Kolleg_innen Hilfe anbieten, wenn es um das Thema LGBTQIA+ Inklusion auf globaler Ebene geht. Da wir ein weltweit operierendes Unternehmen sind, sind wir mit der Realität eines unterschiedlichen Bewusstseins und einer unterschiedlichen Akzeptanz von LGBTQIA+ Themen konfrontiert, was für unsere interne Gemeinschaft eine Herausforderung darstellen kann. Ich hoffe, dass ich dabei helfen und mich für sie einsetzen kann.

Wie reagieren Sie, wenn Menschen die Wichtigkeit von
queerer Inklusion in Frage stellen?

Raphael Otto: Wie bei jeder Dimension von Vielfalt und Inklusion versuche ich in der Regel zuerst, die Argumente hinter den Vorbehalten zu hören. Ich stelle die Argumente in Frage, indem ich die Bedeutung von Vielfalt für erfolgreiche Teams und das Bedürfnis aller Menschen nach einem Gefühl der Zugehörigkeit und Akzeptanz in der Gesellschaft und natürlich auch am Arbeitsplatz hervorhebe. Ich mache deutlich, dass jeder Mensch so akzeptiert werden möchte, wie er ist, und dass dies ein Menschenrecht ist, das nicht in Frage gestellt werden sollte.

Was hat Infineon motiviert, PROUT EMPLOYER zu werden und
was erhofft sich Infineon von der Kooperation mit
PROUT AT WORK?

Raphael Otto: Wir bei Infineon wollen einen Arbeitsort bieten, an dem jede Person akzeptiert wird, sich zugehörig fühlt und ihr authentisches Selbst bei der Arbeit einbringen kann. Die Teilnahme am PROUT EMPLOYER Programm ist eine großartige Chance für uns, unser Engagement für Diversity & Inclusion zum Ausdruck zu bringen und unser Wissen darüber zu erweitern, wie wir als PROUT EMPLOYER die LGBTQIA+ Mitglieder von Infineon unterstützen können. Wir freuen uns sehr über die Zusammenarbeit mit PROUT AT WORK, die uns mit ihrer Expertise begleiten werden, um das beste Infineon für Menschen jeglicher sexueller Orientierung, Geschlechtsidentität oder Geschlechtsausdruck zu schaffen.

Lieber Raphael Otto, vielen Dank für das Gespräch!

Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Welche Erfahrungen haben Sie in Ihrer bisherigen Laufbahn in Bezug auf LGBT*IQ geprägt?

Markus Bader: Tatsächlich habe ich in den ersten (ungeouteten) Berufsjahren die Erfahrung gemacht, dass über geoutete KollegInnen abfällige Bemerkungen bezüglich ihrer sexuellen Orientierung gemacht wurden. Nicht immer und oft, aber es kam vor. Das hat mich für die kommenden Jahre durchaus geprägt. Ich fühlte mich damals noch nicht bereit, mich dem auszusetzen. Das Selbstbewusstsein, mich bei Kollegen zu outen, hat sich erst einige Jahre später entwickelt. Ich habe aber nie Ablehnung oder Nachteile erfahren und bin bis heute glücklich und dankbar, dass ich mit meiner Sexualität bei meinem Arbeitgeber offen umgehen kann. Umso mehr habe ich mich gefreut, dass neben den vielen anderen Diversity-Themen auch das Thema LGBT*IQ mit dem Pride-Netzwerk bei ERGO eine Institution bekommen hat.

Sie setzen sich bei ERGO für LGBT*IQ-Diversity ein, inwieweit erfahren Sie dabei von Ihren Kolleg_innen Unterstützung?

Markus Bader: Von meinen unmittelbaren Kolleginnen und Kollegen empfinde ich die Normalität und Selbstverständlichkeit, die meinem Lebensmodell entgegengebracht wird, als die eigentlich starke Unterstützung. Nie habe ich heute das Gefühl, dass jemand z.B. die Nachfrage vermeidet, wie denn der Sommerurlaub mit meinem Partner war, nur um das Thema nicht anzuschneiden. Im Gegenteil – ich erlebe genauso viel Interesse an meinem Leben und Partnerschaft, wie ich das bei anderen erlebe.

pride@ergo wurde von engagierten Kolleg:innen gegründet.

Das Diversity Management Team bietet vom Netzwerkaufbau bis heute Unterstützung und die Patin unseres Netzwerks ist unsere Personalvorständin. Das ist ein wichtiger Beitrag seitens des Arbeitgebers und zeigt mir auch, dass das Thema von Bedeutung ist und gesehen wird.

Sie waren 2021 und 2022 Teil der PROUT Executives Liste, herzlichen Glückwunsch nochmals! Was hat das für Sie bedeutet und wie haben Sie die Reaktionen darauf wahrgenommen?

Markus Bader: Über die Listenplätze der Prout Executives Liste habe ich mich sehr gefreut. Für mich persönlich war das auch noch mal ein spannender Prozess – ich bin nicht so sehr auf meinen Social Media Kanälen aktiv, bzw. eher Konsument als Creator. Den Listenplatz dann auf u.a. auf LinkedIn zu teilen war für mich noch mal eine neue Erfahrung – und ich habe danach wiederum ausnahmslos positive Rückmeldungen erhalten – von bisher unbekannten Menschen, von Menschen, die ich aus dem Auge verloren habe, aber auch aus dem direkten Umfeld.

Welche konkreten Maßnahmen für mehr LGBT*IQ-Diversity sind Ihnen im Moment ein Anliegen

Markus Bader: Ich glaube, dass neben der reinen Sichtbarkeit, die wir z.B. mit pride-Netzwerken erreichen, auch weitere Dinge wichtig sind. Wir müssen auf unbewusste Vorurteile hinweisen (Unconscious Bias). Wir brauchen eine geschlechterinklusive Sprache.  Sprache und Bild unseres Markenauftritts haben wir in der ERGO schon überarbeitet. Das geht sicher nicht alles von heute auf morgen, ein Anfang ist in jedem Fall gemacht, aber hier muss es stetig weitergehen und ERGO sich immer weiter entwickeln.

Lieber Markus Bader, vielen Dank für das Gespräch!

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie eine Herzensangelegenheit LGBT*IQ zu unterstützen?

Matthias Stupp: Die Herzensangelegenheit erklärt sich aus meiner eigenen Biografie: wie ich mich selbst gefühlt habe, wie ich es mir gewünscht hätte. Visibilität zu schaffen ist wichtig. Das ist Teil der Firmenkultur und muss dementsprechend gelebt werden. Es hat keinen Zweck, wenn ältere Partner oder das Management vorschreiben, dass „ab heute alle divers sind“. Das ist ein Thema, bei dem die eigene Überzeugung sichtbar sein sollte – und das vorgelebt werden sollte. Dementsprechend ist es notwendig, mit eigenem Engagement an die Sache heranzugehen und anderen zu zeigen: „Das ist für uns wichtig, weil es eine Herzensangelegenheit und kein „business-case“ ist.“ Diese Botschaft ist den Mitarbeiter_innen wichtig. Aus diesem Grund bauen wir das mit ihnen gemeinsam von Anfang an auf. Gleichzeitig schaffen wir damit Möglichkeiten, sich zu vernetzen.

Paul Tophof: Meinem Empfinden nach liegt es in der Natur der Sache, sich als schwuler Mann einzusetzen. Ebenso, wie ich auf meinem Weg sehr viel Unterstützung erfahren habe, möchte ich andere Personen auch unterstützen. Von vielen Jurastudenten kam bereits die positive Rückmeldung darüber, wie ehrlich ich mit meiner sexuellen Orientierung umgehe und somit für sie als Vorbild fungiere. Daher ist es für mich eine Selbstverständlichkeit das weiterzugeben, was mir vorgelebt wurde.

Dr. Stupp, unter ihrer Leitung trifft sich regelmäßig das Noerr Diversity-Comitee. Gibt es konkrete Planungen für Aktivitäten in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz?

Matthias Stupp: Unser Diversity-Ansatz ist derzeit sehr vielfältig. Das Comitee setzt sich aus sechs Leuten zusammen, wobei verschiedenste Projekte von kleineren Gruppen umgesetzt werden. Wir widmen uns dem LGBT*IQ-Thema mit dem Ziel, die Visibilität zu erhöhen und den Vernetzungsgedanken stärker in den Vordergrund zu rücken. Dies wollen wir vor allem durch Veranstaltungen und Mitgliedschaften erreichen. Ein weiterer Aspekt ist die Pro Bono Arbeit. Wir freuen uns immer, wenn Noerr in diesem Bereich tätig sein und als Unternehmen etwas bewirken kann. Letztlich sind wir Anwälte geworden, weil wir für Gerechtigkeit, auch für die LGBT*IQ Community, kämpfen wollen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Noerr in den kommenden Jahren?

Matthias Stupp: Eine Herausforderung ist die Sichtbarkeit und die Motivation der Mitarbeiter_innen, sich aktiv zu engagieren. Durch die natürliche Fluktuation in einem Unternehmen ist es wichtig, frühzeitig auf Angebote aufmerksam zu machen, damit immer neue Mitarbeiter_innen motiviert werden, mitzumachen. Von beispielsweise 50 LGBT*IQ-Personen in einem Unternehmen, ist möglicherweise nur die Hälfte auch gerne aktiv tätig. Mitarbeiter_innen aus dem Assistenzbereich oder Praktikant_innen, die nur drei Monate da sind, melden sich eventuell gar nicht oder teilen uns erst zum Schluss mit, dass sie toll finden, was wir machen. Melden sich diese Personen früher, haben wir die Möglichkeit, sie besser einzubeziehen. Das ist die Herausforderung: Das Thema präsenter zu machen, es als Selbstverständlichkeit zu etablieren und auch das Engagement zu erhöhen.

Paul Tophof: Ich sehe diese Herausforderung auch gleichzeitig als Chance, gerade junge Talente aus der LGBT*IQ Community zu gewinnen. Wenn wir diese Sichtbarkeit im Unternehmen schaffen und zeigen, dass wir ein Arbeitgeber sind, bei dem das Thema LGBT*IQ sehr präsent und hochgestellt ist, ist es eine wirklich große Chance.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

Matthias Stupp: Es ist nicht so schwer wie viele denken, man muss sich einfach trauen. Kleine Handlungen reichen zu Beginn aus. Jede_r hat eine Community, über die eine Vernetzung möglich ist. Die meisten Unternehmen wissen nicht, ob ein solches Netzwerk funktioniert, weil oftmals nicht klar ist, wie viele Mitarbeiter_innen tatsächlich LGBT*IQ sind.  Davon sollte man sich allerdings nicht abhalten lassen. Im Endeffekt hilft es allen.

Paul Tophof: Es hilft auch, die Angebote von PROUT AT WORK wahrzunehmen. Die Erfahrung, die Expertise von anderen einzuholen, um davon profitieren zu können.

Matthias Stupp: LGBT*IQ lebt nicht nur von den Leuten, die sich damit identifizieren, sondern auch von Allies. Diese kommen zu Veranstaltungen und berichten, „ich bin nicht schwul, aber mein Bruder ist es“. Sie haben einen Bezug dazu und wollen sich deshalb engagieren und darüber hinaus auch vernetzen. Fazit: Einfach machen.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

Matthias Stupp: Im Vordergrund steht für uns der Vernetzungsgedanke. Alles allein zu schaffen ist schwer. Daher holen wir uns Hilfe von Euch, PROUT AT WORK, um das Thema professionell anzugehen. Gerade bei wichtigen Themen, wie dem Gendern, sind wir als Kanzlei im Findungsprozess, wie wir damit korrekt umgehen sollen. In der Situation ist PROUT AT WORK mit ihren Empfehlungen eine große Unterstützung für uns: mit konkreten Empfehlungen, die wir Menschen an die Hand geben können. Ob es dann auch wirklich so umgesetzt wird, ist eine andere Frage. Aber trotz alldem ist PROUT AT WORK einfach ein toller Ideenpool. Gerade das wünschen wir uns.

Paul Tophof: Für uns ist auch Eure Erfahrung und Euer Wissen über verschiedene Veranstaltungsformate, die wir bei uns übernehmen oder die wir mit Euch zusammen wahrnehmen können, eine große Unterstützung. Ich erwische mich selbst öfters dabei, dass auch ich nicht alles über die verschiedenen Themen weiß. Da ist es hilfreich, diese Themen klar für uns zu definieren. Deswegen ist das auch die Unterstützung, die wir uns von PROUT AT WORK wünschen.

Lieber Matthias Stupp, lieber Paul Tophof vielen Dank für das Gespräch!

Sascha Kuhn, was hat Sie dazu bewegt PROUTEMPLOYER zu werden und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer gemeinsamen Kooperation?

Sascha Kuhn: Simmons & Simmons ist seit einigen Jahren Stonewall Top Global Employer. Auf der internationalen Ebene läuft bei uns ganz viel und auch auf der nationalen Ebene haben wir bereits einige Dinge umsetzen können. Allerdings wünschen wir uns eine stärkere Vernetzung mit anderen Marktteilnehmer_innen in Deutschland, die sich um das Thema LGBT*IQ-Diversity kümmern – gerade auch mit solchen, die ebenfalls international arbeiten.

Welche Aktivitäten gibt es bei Simmons & Simmons zu LGBT*IQ-Diversity?

Sascha Kuhn: Das deutsche LGBT*IQ-Netzwerk ist Teil unseres internationalen Netzwerks. Gerade in den letzten Monaten war die Netzwerkarbeit auf Grund von Corona einerseits schwieriger als sonst – andererseits sind wir heute sehr viel stärker als vorher in das globale Netzwerk eingebunden. Regelmäßig sehen wir uns in Veranstaltungen zu bestimmten Themen oder auch im lockeren Austausch beim Kaffee oder – so viel Englishness muss sein – Tee via Teams. In Deutschland sind wir regelmäßig auf der Sticks & Stones vertreten. Schließlich ist die Unterstützung von LGBT*IQ-Gruppen Schwerpunkt unserer Pro Bono-Arbeit.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie ein Anliegen LGBT*IQ zu unterstützen?

Sascha Kuhn: Für mich selbst als schwulen Mann war es unheimlich wichtig, dass mein Arbeitgeber von Anfang an ein offenes Arbeitsumfeld geboten hat, in dem ich einfach ich selbst sein konnte. Heute bin ich selbst Partner in meiner Kanzlei und nun ist es mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Simmons & Simmons in den kommenden Jahren?

Sascha Kuhn: Eine besondere Herausforderung bei Simmons & Simmons ist zweifelsohne die Ausweitung der Netzwerkarbeit und die Schaffung eines vollständig offenen Arbeitsumfeldes in einigen Regionen. Als schwuler Rechtsanwalt offen in Düsseldorf zu arbeiten ist das eine – die Lebensrealität für LGBT*IQ-Menschen in manch anderen Ländern, z.B. in den Vereinigten Arabischen Emiraten, ist indes eine andere.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die LGBT*IQ-Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

Sascha Kuhn: Sie sollten Offenheit und Neugier mitbringen. Häufig erlebe ich, dass heterosexuelle Unternehmensvertreter_innen – ohne böse Absicht – meinen, die Lebensrealität ihrer LGBT*IQ-Kolleg_innen zu kennen. Der direkte Austausch und auch offenes Fragen führt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und Bedürfnissen. Was für schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den Bedürfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.

Lieber Sascha Kuhn, vielen Dank für das Gespräch!

Was bedeutet es für Sie als Führungskraft bei ERGO, sich für mehr LGBT*IQ Diversity und Visibilität einzusetzen?

Markus Bader: Ich finde es als schwule und geoutete Führungskraft wichtig, mich für mehr Sichtbarkeit einzusetzen und freue mich, dass wir seit etwas über 2 Jahren auch ein pride-Netzwerk haben und ich mich dort einbringen kann. Wir wissen, dass es noch viele LGBT*IQ-Menschen gibt, die sich gegen ein Outing im beruflichen Kontext entscheiden, weil sie dadurch Nachteile befürchten. Es braucht Vorbilder, die deutlich machen, dass die Wahl deines Jobs und deine angestrebten Karriereziele nicht abhängig von deiner sexuellen Orientierung sind.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon länger engagiert und verfügen über viel Erfahrung. Daran würden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen Bemühungen, etwas zu verändern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich für das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukünftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knüpfen.

Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen für das laufende Jahr?

Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen Aktivitäten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen Identität, Alte und Junge, viele Nationalitäten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, für unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. Dafür haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-Kanälen Flagge für Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon überzeugt, dass es für viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen Identität zu bekennen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?

Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken über unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es würde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden würden, die unseren Weg zu schätzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.

Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank für das Gespräch!

Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.

Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern für
LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?

Juan Perea Rodríguez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verändert sich auch die Wahrnehmung für andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat Diversität immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.

Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verändert?

Juan Perea Rodríguez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller Präsident Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was würden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich für LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?

Juan Perea Rodríguez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstützt ggf. auch in Ländern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.

Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz für LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?

Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite Beschäftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverständlich alle mit Respekt und Wertschätzung begegnen.

Lieber Juan Perea Rodríguez, vielen Dank für das Gespräch!

Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.

Campana & Schott wurde gleich mit drei Awards als „Great Place to Work“ ausgezeichnet, die Liste Ihrer Commitments gegenüber der Vielfalt Ihrer Mitarbeiter_innen ist lang und Sie bauen gezielt auf langfristige Zusammenarbeit statt hire and fire. War die PROUT EMPLOYER-Kooperation das letzte Puzzle-Teilchen für ein offenes und inklusives Arbeitsumfeld?

Dr. Christophe Campana: Ein letztes Puzzleteil wird es wohl nie geben. Die Kooperation mit PROUT EMPLOYER ist für uns ein wichtiger Bestandteil unseres Engagements, was wir beständig weiterentwickeln. Ich selbst lerne immer wieder Neues dazu. So hat zuletzt Bundespräsident Steinmeier im Kontext der Anti-Rassismus-Unruhen sehr treffend formuliert: „Es reicht nicht aus, kein Rassist zu sein. Wir müssen Antirassisten sein.“ Diese Sichtweise gilt für mich auch im Hinblick auf Diversity und unsere Unternehmenskultur. Ich bin überzeugt, dass auch in Zukunft immer wieder Themen hinzukommen, mit denen sich Manager im Interesse ihres Unternehmens befassen sollten: Offenheit und Toleranz sind gekommen, um zu bleiben.

Was würden Sie Unternehmen raten, die in ihrem Einsatz für LGBT*IQ-Diversity noch ganz am Anfang stehen?

Dr. Christophe Campana: Bei Campana & Schott gab es schon immer MitarbeiterInnen, die ihre Homosexualität offen gelebt haben. Daher hatte Homophobie in unserem Unternehmen keinen Platz. Lange habe ich geglaubt, das reiche aus.
Später habe ich verstanden, dass man als Unternehmer hierzu sichtbar und öffentlich Stellung beziehen muss, um der Community die Hand zu reichen und zu signalisieren: Lebe Deine Sexualität wie Du möchtest: offen oder auch nicht – beides ist fein. Solltest Du sie aber offen leben wollen, wird Dir keinerlei Nachteil in unserem Unternehmen entstehen.
Das ist nur ein kleiner Schritt, der aber viel bewirkt – und zwar nur Gutes.

Aus unserer Erfahrung wissen wir, dass LGBT*IQ-Diversity den stärksten Impact im Unternehmen hat, wenn die Geschäftsführung, das Diversity Management und die eigenen Unternehmensnetzwerke sich regelmäßig an einen Tisch setzen. Ist das auch Ihr Erfolgsrezept?

Dr. Christophe Campana: Ja, ich selbst treffe mich regelmäßig mit unserem LGBTQ+ Netzwerk und habe durch diese Treffen viel gelernt. Z.B. die sogenannte „Montagslüge“, wenn die KollegInnen miteinander in der Kaffeepause über das letzte Wochenende plaudern und einige ihre(n) Lebenspartner(in) lieber als „eine(n) Freund(in)“ umschreiben. Den mit dieser Notlüge verbundenen Stress konnte ich sofort nachempfinden, als mir meine MitarbeiterInnen sagten, dass es Ihnen über sehr große Zeiträume, teilweise Jahre so gegangen sei. Deswegen bewirkt der direkte Austausch so viel: Man versteht die spezifischen Probleme der Community und kann dadurch gezielter etwas verändern.

Zum Abschluss: Auf Arbeitgeber_innen kommen turbulente Zeiten zu. Wie würden Sie mit Ihrem Einsatz für Vielfalt und Diversity auf die Aussage reagieren, dass es von nun an wichtigere Themen gibt als LGBT*IQ-Diversity?

Dr. Christophe Campana: Dringlich und wichtig ist ein Unterschied. Die unerwartete Heftigkeit, mit der die Corona-Pandemie alle Lebensbereiche betroffen hat, bedeutet für viele Unternehmen eine existentielle Herausforderung. Dieser muss man sich jetzt stellen. Aber nur, weil man einen Wohnungsbrand löschen muss, wird aber das Thema Wohnen nicht unwichtig. Diese Krise überschattet viele Themen, die aber deswegen nicht nebensächlich werden – im Gegenteil: Ich bin überzeugt, dass Unternehmen mit einer offenen und wertschätzenden Kultur besser durch die Krise kommen werden. Diversity ist wesentlicher Bestandteil der Unternehmensidentität und trägt zur Leistungsfähigkeit und Resilienz einer Organisation bei.

Lieber Herr Dr. Campana, vielen Dank für das Gespräch!

Als Zustifter und Mitglied im Stiftungsbeirat ist Google von Beginn an mit PROUT AT WORK verbandelt. Was hat Euch nun dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

Jannika Bock: Gerade jetzt ist es wichtig, öffentlich zu zeigen, dass wir bei Google für die Gleichberechtigung der Menschen in der LGTBQ+ Community eintreten. In diesem Jahr sind die CSD Paraden in Deutschland ausgefallen. Dadurch ging viel Sichtbarkeit verloren. Dem möchten wir entgegenwirken: Wir unterstützen Euch! Jetzt und immer. Das sagt PROUT EMPLOYER aus, und daher ist es für uns bei Google wichtig.

Um sich immer neue Ziele zu setzen und bezüglich Diversity & Inclusion am Ball zu bleiben, setzt Google auch auf die Möglichkeit der self-identification zB als trans*, non-binary oder LGBT*IQ. Können Daten die Menschen hinter Euren Mitarbeiter_innen wirklich abbilden?

Philipp Justus: Wir wollen ein Unternehmen sein, welches Vielfalt fördert und Integrität und Inklusion lebt. Wir möchten, dass unsere Mitarbeiter die Vielfalt unserer Nutzer abbilden, nur so können wir Produkte entwickeln die tatsächlich für alle Menschen zugänglich und nutzbar sind. Für unsere Mitarbeiter möchten wir ein Umfeld schaffen, in dem sich alle zugehörig fühlen. Dazu gehört unter anderem, zu zeigen wie vielfältig die Belegschaft ist. Dies wird zum Beispiel durch den Prozess der freiwilligen Selbstidentifikation ermöglicht.

Covid-19 hat uns alle irgendwie überrascht und wir müssen nun damit umgehen. Warum muss aus Eurer Sicht Diversity und im speziellen LGBT*IQ Diversity weiter auf der Agenda bleiben?

Philipp Justus: Digitale Medien sind in dieser PRIDE-Saison wichtiger denn je gewesen: Mit PRIDE LIVE auf YouTube gab es am 27. Juni erstmals eine Deutschlandweite, komplett virtuelle PRIDE-Veranstaltung, an der Politiker/innen, Unternehmen wie Google und viele Aktivist/innen aus der Szene teilgenommen haben. Es wurde ein Raum zum Zusammenkommen geschaffen. Einen Raum, dem es in diesem Jahr leider nicht auf den Straßen gegeben hat.

Wo seht Ihr die großen Herausforderungen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz in den kommenden Jahren?

Jannika Bock: In Deutschland begegnen wir oft der Annahme, dass alles erreicht wäre. Dass es gegenüber Mitgliedern der LGBTQ+ Community keine Diskriminierung gäbe — vor allem nicht in Unternehmen, die sich aktiv für eine größere Vielfalt einsetzen. Dies entspricht allerdings nicht der Realität. In Deutschland gibt es immer noch sehr, sehr viele
Menschen, die am Arbeitsplatz nicht sie selbst sein können. Die ihre (sexuelle) Identität vor Kolleg/innen und Vorgesetzt/innen verstecken — aus Angst vor Diskriminierung. Die “Micro Aggressions” ausgesetzt sind, also Sticheleien und als Witz getarnte Diskriminierungen. Das muss aufhören!

Liebe Jannika Bock, lieber Philipp Justus vielen Dank für das Gespräch!