
Gut zu wissen
LGBT*IQ Corporate Maturity Levels
Wie fit ist Ihr Unternehmen in Sachen LGBT*IQ?
Absolute Beginner oder Pioneer – wie weit ist Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation beim Thema LGBT*IQ? Wir haben ein einfaches Tool entwickelt, mit dem vor allem Diversity & Inclusion Manager_innen und Vertreter_innen des Unternehmensnetzwerks abgleichen können, wo sie mit ihren Maßnahmen stehen.
Level 1: LGBT*IQ Beginner
Level 2: LGBT*IQ Promoter
Level 3: LGBT*IQ Advanced User
Level 4: LGBT*IQ Expert
Level 5: LGBT*IQ Pioneer
Am Anfang der Reise zu mehr LGBT*IQ-Diversity
Positionierung des Themas bei den Mitarbeiter_innen und in der Gesellschaft
LGBT*IQ als Teil der Diversity-Strategie des Unternehmens
Vorantreiben des gesellschaftlichen Wandels rund um LGBT*IQ
LGBT*IQ-Inclusion Vorreiter_in
LGBT*IQ Corporate Maturity Levels
Kategorien

Antidiskriminierung
Level 1 – 5:
Thematisierung von LGBT*IQ und Antidiskriminierung in übergeordneten Unternehmensregelungen
Der Schutz vor Diskriminierung und Mobbing aufgrund der sexuellen Orientierung und geschlechtlichen Identität ist explizit im Verhaltenskodex oder in vergleichbar übergeordneten Dokumenten festgeschrieben.

LGBT*IQ-Netzwerk
Level 1:
Existenz eines LGBT*IQ-Netzwerks oder einer Mitarbeiter_innen-Initiative
Mitarbeiter_innen haben eine Gruppe gegründet, die sich mit dem Themen LGBT*IQ Inclusion am Arbeitsplatz beschäftigt.
Level 2:
Proaktive Unterstützung der Netzwerkaktivitäten
Das Unternehmen ermöglicht die Arbeit des Netzwerks, z.B. durch Kommunikationstools, Räumlichkeiten oder finanzielle Ressourcen.
Level 3:
Vorhandensein eines Ally-Programms
LGBT*IQ Allies solidarisieren sich mit LGBT*IQ-Menschen und machen sich für sie stark – vor allem in Situationen, in denen sie es selber nicht sein können.
Menschen, die sich nicht als LGBT*IQ identifizieren genauso wie nicht geoutete Mitglieder der LGBT*IQ Community können sich für LGBT*IQ-Teilhabe am Arbeitsplatz als Botschafter_in und Unterstützer_in engagieren. Das Programm fördert ein sicheres, inklusives Arbeitsumfeld, indem es u.a. sichtbare Zeichen für die LGBT*IQ Community setzt.
Level 4:
Nutzung des Netzwerks als Businessressource und Beratungsstelle
Das LGBT*IQ-Netzwerk wird de facto als Ressource für das Unternehmen anerkannt, steht in engem Austausch mit der Personal-, Marketing- und Businessabteilung und berät diese zu Themen wie z.B. Employer Branding für die LGBT*IQ-Zielgruppe oder die Erschließung neuer Kundengruppen.
Level 5:
Systematische Anerkennung der Netzwerkarbeit, z.B. als Arbeitszeit oder in Entwicklungszielen
Der Mehrwert des Engagements für die LGBT*IQ Inclusion am Arbeitsplatz wird wahrgenommen und entsprechend behandelt, z.B. in Form von Arbeitszeitausgleich oder als wichtiger Bestandteil der persönlichen Ziele in Jahres-/Feedbackgesprächen (ggf. mit Boni oder Beförderung verbunden).

Unterstützung der LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen
Level 2:
Veranstaltung interner Events/Aktionen zu LGBT*IQ Inclusion
Das Unternehmen initiiert Events und interne Aktionen, um das Engagement für LGBT*IQ Inclusion sichtbar zu machen und weitere Mitstreiter_innen zu gewinnen.
Level 3:
Beratung und Unterstützung beim Coming Out am Arbeitsplatz
Den Mitarbeiter_innen stehen interne Beratungsstellen zur Verfügung, die beim Coming Out Prozess am Arbeitsplatz unterstützen. Alternativ werden Kosten für externe Beratungsangebote übernommen.
Level 4:
Richtlinie zum Transitionsprozess von trans* Mitarbeiter_innen
Der Prozess der Transition wird durch eine Richtlinie begleitet, in der die wesentlichen Schritte und damit verbundenen Verantwortlichkeiten im Unternehmen beschrieben sind.
Level 5:
Geschlechtsneutrale Toiletten in allen Standorten
Nebst Toiletten für Männer, Frauen und Menschen mit Behinderung stehen auch Toiletten für alle Geschlechter zur Verfügung.

Kommunikation
Level 2:
Kommunikation zu LGBT*IQ-Feiertagen wie IDAHOBIT, Coming out Day, Trans* Visibility Day, …
Das Unternehmen informiert die Belegschaft über die jeweiligen Feiertagen (z.B. im Newsletter oder im Kalender) und positioniert das Engagement auch extern, etwa über Social Media oder die Beteiligung bei unternehmensübergreifenden Kampagnen.
Level 3:
Ermutigung zur Verwendung von bevorzugten Pronomen, z.B. in der Signatur oder im Intranet
Mitarbeiter_innen können ihr bevorzugtes Pronomen in der Signatur, im Intranet und HR-System verwenden und werden sogar dazu motiviert.
Level 4:
Leitfaden zur genderinklusiven Sprache für die Mitarbeiter_innen
Hier sind Handlungsempfehlungen für eine Kommunikation aufgeführt, die alle Geschlechter und Identitäten berücksichtigt.
Level 5:
Gendersensible Sprache in der externen Kommunikation
Das Unternehmen kommuniziert mit Kund_innen und Geschäftspartner_innen ebenso genderinklusiv wie auf der Webseite und im Geschäftsbericht.

Top Management Unterstützung
Level 2:
LGBT*IQ als Teil der Diversity-Strategie
Die LGBT*IQ-Dimension wird offiziell als Teil der Unternehmensstrategie anerkannt. Dementsprechend wird ein wesentlicher Teil des Budgets für LGBT*IQ Inclusion-Maßnahmen verwendet.
Level 3 :
Executive Sponsorship für die LGBT*IQ-Dimension
Eine Person aus dem Vorstand oder der Vorstandsebene-1 engagiert sich intern wie extern für mehr LGBT*IQ Inclusion, indem sie z.B. auf Veranstaltungen spricht, dem Netzwerk Türen öffnet und extra Budgets ermöglicht.
Level 4:
Engagement von sichtbar geouteten Führungskräften für LGBT*IQ Inclusion
Im Unternehmen gibt es auf allen Ebenen LGBT*IQ-Führungskräfte, die als Vorbilder für die Community agieren. Sie unterstützen die LGBT*IQ-Initiativen und sind Ansprechpartner_innen für LGBT*IQ Inclusion-Themen.
Level 5:
Explizite LGBT*IQ Diversity Strategie
Die LGBT*IQ-Dimension wird nicht nur als Teil einer allgemeinen Diversity & Inclusion Strategie wahrgenommen, sondern bekommt eine eigenständige Strategie. Dazu gehören für sich stehende Maßnahmen und Initiativen, die externe LGBT*IQ-Bewerber_innen, -Geschäftspartner_innen und -Lieferant_innen ansprechen – und die LGBT*IQ-Belegschaft unterstützen.

“Out in the world” Model
„Out in the World: Securing LGBT Rights in the Global Marketplace“ ist eine Studie von 2016, die LGBT*IQ Inclusion am Arbeitsplatz auf globaler Ebene untersucht. Die Welt wird dabei in drei Kategorien eingeteilt: Länder mit LGBT*IQ-feindlichen, Länder mit LGBT*IQ-unfreundlichen und solche mit LGBT*IQ-freundlichen Gesetzen. Die Studie zeigt Wege auf, wie internationale Unternehmen mit Präsenz in Ländern, die nicht LGBT*IQ-freundlich sind, trotzdem einen positiven Einfluss auf die Situation der LGBT*IQ-Menschen nehmen können.
Unterschieden werden drei Modelle des Unternehmensengagements:
Unternehmen halten sich an die Normen und Gesetze vor Ort.
- When in Rome: Unternehmen halten sich an die Normen und Gesetze vor Ort.
- Embassy: Unternehmen setzen Pro-LGBT*IQ-Richtlinien am Arbeitsplatz durch, nicht aber außerhalb der Organisation.
- Advocate: Unternehmen versuchen, eine Veränderung der kulturellen Einstellungen zu LGBT*IQ-Themen auch außerhalb des Arbeitsplatzes zu bewirken.
Mehr dazu hier.
Level 2:
LGBT*IQ-Umsetzung in Deutschland im Rahmen der lokalen Normen und Gesetze
Level 3:
Internes Pro-LGBT*IQ-Engagement am deutschen Standort sowie Umsetzung lokaler Normen und Gesetze an ausländischen Standorten
Level 4:
Internes sowie externes Pro-LGBT*IQ-Engagement am deutschen Standort sowie interner Einsatz für das Thema an den ausländischen Standorten
Level 5:
Internes sowie externes Pro-LGBT*IQ-Engagement an allen Unternehmensstandorten

Externe Positionierung
Level 2:
Zeichen setzen für die Unterstützung der LGBT*IQ Communtity
Sichtbarkeit nicht nur während der Pride Week oder des Pride Month, z.B. Logo in Regenbogenfarben, Regenbogenfahnen hissen, Give-aways in Regenbogenfarben, die Rolle des Allys kennzeichnen (Pins, Karten, Aufkleber) etc.
Unterzeichnung von LGBT*IQ spezifischen Commitments wie z.B. “UN Free & Equal”
Offizielle Bekenntnisse qua Unterschrift. Durch die Unterzeichnung etwa des UN-Verhaltenskodex verpflichten sich Unternehmen zur Annahme von fünf Verhaltensregeln zum Umgang mit LGBTI*IQ am Arbeitsplatz, in Wirtschaft und Gesellschaft.
Level 3:
Teilnahme am Christopher Street Day
Laufgruppe oder CSD-Wagen mit der Unternehmensmarke. Die Kosten werden vom Unternehmen übernommen.
Gezielte Recruiting-Maßnahmen Richtung LGBT*IQ-Community
Die LGBT*IQ-Zielgruppe wird direkt mit genderinklusiver Sprache und Diversity-Statements angesprochen, z.B. in der Werbung oder in Jobausschreibungen. Außerdem nicht nur auf LGBT*IQ-spezifischen Veranstaltungen, sondern auf allen Recruiting-Events, in entsprechenden Broschüren und im Internet.
Level 4:
Aktives Sponsoring bzw. Pro-bono-Unterstützung von LGBT*IQ Non-Profit-Organisationen
Es gibt viele NGOs, die sich für LGBT*IQ einsetzen. Sie alle brauchen finanzielle Unterstützung oder andere Ressourcen wie Räumlichkeiten, Beratung, Übersetzung usw.
Corporate Advocacy: Unterstützung politischer Lobbyarbeit von NGOs zum Thema LGBT*IQ
Politisches Engagement zur Verbesserung der Situation von LGBT*IQ-Menschen ist ein wichtiger unternehmerischer Beitrag – auch über die Unternehmensgrenzen hinaus, also gesellschaftlich und in allen Ländern, in denen Unternehmen operativ tätig sind.
Mehr zu den politischen Kampagnen von PROUT AT WORK.
Level 5:
Überprüfung der LGBT*IQ Inclusion-Maßnahmen bei Lieferant_innen und Geschäftspartner_innen
Geschäftspartner_innen und Lieferant_innen müssen bestimmte LGBT*IQ Diversity-Kriterien erfüllen, z.B. Statements bzgl. der Unterstützung der LGBT*IQ Community, expliziter Schutz vor Diskriminierung und Mobbing in Unternehmensregelungen etc.
Tiefgreifende Auditierung der LGBT*IQ-Maßnahmen im Unternehmen inkl. Zielformulierung
Veranlassung eines externen Untersuchungsverfahrens, in dem die aktuellen Maßnahmen zu LGBT*IQ Inclusion geprüft werden sowie konkrete Zielsetzung, um die Situation im Unternehmen zu verbessern.
PROUT AT WORK bietet hierzu eine Prozessbegleitung an.

Trainings
Level 3:
Thematisierung von LGBT*IQ-Belangen in Trainings für Belegschaft und Führungskräfte
LGBT*IQ Inclusion wird als Teil eines Trainings für Führungskräfte bzw. die ganze Belegschaft oder regelmäßig als separates Training angeboten.
Level 4:
Reverse-Mentoring-Programm für Executives zu LGBT*IQ
Beim Reverse Mentoring schlüpfen Junior-Mitarbeiter_innen in die Rolle der Mentor_innen – und vermitteln Führungskräften ein persönliches Verständnis für LGBT*IQ-Themen.
Level 5:
Entwicklungsprogramm für LGBT*IQ-Führungskräfte
LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen können an spezifischen LGBT*IQ-Entwicklungsprogrammen teilnehmen, wie z.B. Leadership Development Programm, Masterclasses und MBA Fellowship. Mehr Infos hier.

LGBT*IQ Diversity KPIs
Level 3:
Benchmarking in Form von Bewerbung für LGBT*IQ Awards, Max Spohr Preis, u.Ä.
Teilnahme an verschiedenen Rankings, in denen das Engagement für LGBT*IQ Inclusion bewertet und mit anderen Teilnehmer_innen verglichen wird.
Level 4:
Aufsetzen von eigenen LGBT*IQ-KPIs zur Messbarkeit von Erfolg
Verwendung verschiedener Leistungskennzahlen, um die Fortschritte bei den LGBT*IQ Inclusion-Maßnahmen zu messen, z.B.:
- Größe des LGBT*IQ-Netzwerks
- Anzahl der LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen
- Anteil der Bewerbungen mit LGBT*IQ-Hintergrund
- Anteil der Beförderungen von LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen
- Anzahl der Teilnehmer_innen an LGBT*IQ-Veranstaltungen
- …
Dies führt zu einem ständigen Verbesserungsprozess im Unternehmen.
Level 5:
LGBT*IQ-Selbstidentifikation* als Angebot in der Unternehmensdatenbank
Der LGBT*IQ-Status ist eine unsichtbare Dimension der Vielfalt und kann nur gemessen werden, wenn Mitarbeiter_innen die Möglichkeit haben, sich selbst zu identifizieren. Selbstredend freiwillig – diejenigen, die dies tun, erfahren ein höheres Maß an Zufriedenheit und Stolz auf die Zugehörigkeit zu ihrem Unternehmen.
Out am Arbeitsplatz sein zu können, hat einen positiven Einfluss auf Engagement, Loyalität und Produktivität.
*die datenschutzrechtlichen Risiken und Auswirkungen der Erhebung sind zu beachten