Inga Beale

„Zu versuchen etwas zu verĂ€ndern, ist immer besser, als es einfach so zu lassen.”

Diese Maxime von Inga Beale steht nicht nur fĂŒr ein unternehmerisches Grundprinzip, sondern ist auch die Erfolgsformel fĂŒr eine inklusive und akzeptierende PersonalfĂŒhrung. Beale war 2014 in der 327-jĂ€hrigen Geschichte des Versicherungs- und RĂŒckversicherungsmarktes Lloyd’s of London die erste Frau an der Spitze. Mit Beharrlichkeit und Ausdauer trat sie der von weißen, heterosexuellen MĂ€nnern geprĂ€gten Unternehmenstradition entgegen und wandelte sie zu einer inklusiven, LGBT*IQ-akzeptierenden Kultur. Beim Dinner-Abend 2019 der PROUT AT WORK-Foundation sprach sie ĂŒber die Verantwortung von Unternehmen und wie sie Gesellschaften im Kern zum Besseren wandeln können.

Zum vierten Mal waren in diesem Jahr Senior Executives bedeutender deutscher und internationaler Wirtschaftsunternehmen und –institutionen auf Einladung der PROUT AT WORK-Stiftung zum gemeinsamen DINNER BEYOND BUSINESS in DĂŒsseldorf zusammen getroffen, darunter Vertreter_innen von Continental, BASF, Boehringer Ingelheim, RWE, Google, UniCredit Bank, NestlĂ©, OTTO, Thyssenkrupp, KPMG, Commerzbank und IBM.
In ungezwungener AtmosphĂ€re und bei erstklassigem Abendessen in den GeschĂ€ftsrĂ€umen von Ernst & Young im DĂŒsseldorfer GAP15-Hochhaus folgten sie mit Blick ĂŒber den Rhein einem inspirierenden Impulsvortrag der langjĂ€hrigen Lloyd’s-Direktorin Inga Beale.

“Sticheleien” nennt man der Definition nach den spaßigen Austausch von neckenden Bemerkungen. So werden oft auch die FangesĂ€nge eingeordnet, denen sich die AnhĂ€nger_innen der Fussballschaft des sĂŒdenglischen Badeortes Brighton ausgesetzt sehen.
Dabei sind diese Slogans regelmĂ€ĂŸig homosexuellenfeindlich.
Denn das beschauliche Brighton gilt als besonders tolerant gegenĂŒber LGBT*IQ, viele leben genau deswegen gerne dort. Sowas als “Sticheleien” abzutun, sei eine Ausrede, wenn Menschen Dinge sagen, die sie nicht sagen sollten, beginnt Beale ihren DINNER-Vortrag.

“Als es in der Fußballsaison 2013/14 solche GesĂ€nge gab, fanden einige im Stadion und auch manche der eingesetzten Ordner_innen und Polizist_innen das lustig. Aber fĂŒr andere war es beĂ€ngstigend und verletzend.”

Das sei nun fĂŒnf Jahre her. “Heute ist das natĂŒrlich besser”, behauptet Beale augenzwinkernd ins Publikum und erhĂ€lt wissendes GelĂ€chter. Denn allen ist klar, dass sich seitdem nur wenig getan hat.
“Das gleiche ist bei einem Spiel gegen Brighton diesen Monat wieder passiert. Obwohl ein Schiedsrichter in Frankreich gerade erst ein Fußballspiel wegen eines homophoben Banners im Fanblock unterbrochen hat”, stellt Beale die tatsĂ€chliche Situation klar.

NatĂŒrlich sei es meist die Minderheit im Stadion, die mit solchen homophoben Schlachtrufen auffĂ€llt. “Aber es ist oft die gleiche Minderheit, die rassistische Parolen verbreitet. Der Mehrheit der Besucher_innen nimmt sie dadurch aber die Freude an dem Spiel, das sie eigentlich lieben. Denn die sind am Wettstreit, am Sport interessiert, nicht ob einer der Spieler vielleicht schwul sein könnte.”
Trotzdem gebe es bis heute keinen aktiven schwulen Spitzenfußballer im Vereinigten Königreich. „Warum outen, wenn es doch nichts bringt?“ stellt Inga Beale stellvertretend die Frage, die viele homosexuelle Fußballer_innen umtreibt.

Parallelen in Sport und Business

Beales sportlicher Einstieg in den Abend kommt nicht von ungefĂ€hr, denn Personalfragen im sportlichen Wettstreit stehen fĂŒr Beale sinnbildlich fĂŒr den Umgang mit Mitarbeitern im Wettbewerb der GeschĂ€ftswelt. „Ist die Akzeptanz im Business tatsĂ€chlich so viel besser als im Sport?“

FĂŒr jemanden wie Inga Beale, die ihre Karriere 1982 bei der Londoner Prudential Assurance Company als Underwriter fĂŒr internationale RĂŒckversicherungen begann, zĂ€hlt bei der Beantwortung solcher Fragen nicht allein das BauchgefĂŒhl. Sondern Zahlen und Fakten. Da kommt es gelegen, dass sie Mitglied des Stonewall’s Development Council ist. Dort erhebt man regelmĂ€ĂŸig aussagekrĂ€ftige Indizes zur Gleichberechtigung und Inklusion im internationalen Arbeitsleben. Deshalb hat Beale natĂŒrlich Zahlen dabei:

“Zwei Drittel der LGBT*IQ sind ĂŒberzeugt, dass es Homophobie im Sport gibt, 70 Prozent der FußballanhĂ€nger_innen haben Diskriminierungserfahrungen mitbekommen. Gleichzeitig mussten 18 Prozent im Unternehmensumfeld negative Kommentare von Kolleg_innen ĂŒber sich ergehen lassen. Etwa ein Drittel verberge deshalb die eigene sexuelle Orientierung oder geschlechtliche IdentitĂ€t.”

Obwohl sie im vergangenen Oktober die OUTstanding-Liste der erfolgreichsten LGBT*IQ-Business-Persönlichkeiten anfĂŒhrte und schon 2015 als erste auf der Financial Times-Liste der 100 fĂŒhrenden queeren Executives stand, war es ihr zu Beginn ihrer beruflichen Laufbahn nicht anders ergangen.

„Als ich in meinen Zwanzigern war, hĂ€tte ich selbst fast mein Unternehmen verlassen. Ich war desillusioniert.“ Über Jahre habe sie sich versteckt, zog sich zurĂŒck, verbot selbst ihrer langjĂ€hrigen Partnerin, sie auf der Arbeit anzurufen, um sich nicht versehentlich zu outen. Im Jahr 2008 nahm sie es dann selbst in die Hand, outete sich. „Das Doppelleben machte mich krank.“ Danach sei ihr eine große Last von den Schultern gefallen.

VerÀnderung wagen

Aus dieser eigenen Erfahrung heraus wurde Inga Beale ab 2014 als erste weibliche Lloyd’s-CEO zur treibenden Kraft bei der Modernisierung der Diversity- und Inklusionskultur in der internationalen Versicherungswirtschaft.
So rief sie im Jahr 2015 das Dive-In-Festival als weltweite Initiative zur Förderung von Vielfalt in diesem Wirtschaftszweig ins Leben. Ziel des Veranstaltungsprogramms ist es, Mitarbeitern die Möglichkeit einzurĂ€umen, ihr volles Potential auszuschöpfen und gleichzeitig den Entscheidern zu verdeutlichen, wo der Business Case liegt, wenn man ĂŒber den Tellerrand traditioneller Definitionen von Diversity hinausblickt.
Seither wird bei dem dreitĂ€gigen Festival im September jedes Jahr intersektional ĂŒber Geschlecht, Alter, kulturellen Hintergrund, sexuelle Orientierung, soziale Beweglichkeit, Glauben, Pflegeverantwortung, seelische Gesundheit und körperliche EinschrĂ€nkungen im Zusammenhang mit Talentförderung und Personalentwicklung nachgedacht.

Denn: „Menschen die Angst haben, können niemals ihr bestes geben“, sagt Inga Beale als es vor den Fenstern der E&Y-Etage dunkel ĂŒber DĂŒsseldorf geworden ist. Ein inklusives Arbeitsumfeld zu schaffen, habe deshalb nicht nur fĂŒr jede FĂŒhrungskraft oberste PrioritĂ€t sondern fĂŒr alle Mitarbeiter_innen.
Wer dieses Ziel konsequent verfolge, könne auch einen großen Sektor wie die Versicherungsbranche innerhalb von fĂŒnf Jahren signifikant inklusiver und LGBT*IQ-akzeptierender aufstellen.

“Ich war die erste CEO bei Lloyd‘s die LGBT*IQ auch ausgesprochen hatte. Bis dahin herrschte dort Frauenmangel und alle waren weiß. Entsprechend war das Kichern, wenn ich beispielsweise das Wort “lesbisch” einfach mal aussprach. Aber ich machte das weiter so, bis meine Mitarbeiter_innen diese Worte auch benutzten und spĂ€ter sogar ihre eigenen Netzwerke grĂŒndeten.
Und Beale geht noch weiter. Was in einem der wichtigsten internationalen Wirtschaftszweige funktioniere lasse sich ebenso auch auf nationale Sozialstrukturen ĂŒbertragen.
„Wenn sich weltweit operierende Konzerne in LĂ€ndern, in denen Lesben, Schwule und Transgender benachteiligt werden, unmissverstĂ€ndlich zu Inklusion und Akzeptanz bekennen, können sie selbst dort Gesellschaften im Kern verĂ€ndern“, gab Beale den Dinner-GĂ€sten abschließend mit auf den Weg.