Gerade zu Beginn und dem Ende der jährlichen Pride Saison ist das Thema Pinkwashing in aller Munde. Doch was bedeutet das eigentlich?

Ganz allgemein gesagt sind darunter Strategien zu verstehen, die Unternehmen oder Organisationen dazu nutzen, um sich besonders tolerant und offen in der √Ėffentlichkeit zu positionieren, indem sie sich scheinbar mit der LGBT*IQ-Community identifizieren und die Regenbogenflagge als Trendsymbol verkaufen. Der Verkauf von Produkten in Regenbogenfarben oder die Teilnahme an CSDs sagen allerdings nur wenig bis gar nichts √ľber das tats√§chliche Engagement des jeweiligen Unternehmens aus. Dazu ist ein Blick hinter die Kulissen notwendig, um herauszufinden wie wichtig das Thema wirklich ist. Nur wenn das Unternehmen ein echtes LGBT*IQ-Diversity betreibt, ist auch der externe Business Case glaubhaft.

Woran erkennen Sie, dass ein Unternehmen kein Pinkwashing betreibt?
  • Top Management Support
    Unterst√ľtzt das Unternehmen aus dem Vorstand bzw. der Gesch√§ftsf√ľhrung heraus LGBT*IQ-Diversity?
  • LGBT*IQ als Teil der Diversity-Strategie
    Gibt es eine Diversity Abteilung mit konkreten Ansprechpersonen f√ľr die Themen sexuelle Orientierung und geschlechtliche Identit√§t?
  • Mitarbeiter_innen-Netzwerk
    Wird ein internes LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk gef√∂rdert? Existiert √ľberhaupt solch ein Netzwerk?
  • Talentf√∂rderung
    Gibt es Personalentwicklungsma√ünahmen speziell f√ľr LGBT*IQ Personen?
  • LGBT*IQ-relevante Kommunikation
    Werden LGBT*IQ Themen im Unternehmen ganzjährig angesprochen?
  • Support der Community
    Arbeitet das Unternehmen mit gemeinn√ľtzigen Organisationen der LGBT*IQ Community zusammen
  • Supplier Diversity
    Werden Lieferanten auf Diversity und die Chancengleichheit von LGBT*IQ Menschen verpflichtet?

Erst wenn ein Gro√üteil dieser Fragen mit ‚ÄěJa‚Äú beantwortet werden kann, wirkt das Unternehmen auch mit Produkten und Werbung f√ľr die LGBT*IQ-Community glaubhaft.

von außen nicht erkennbar

Vieles davon ist von au√üen nicht sofort erkennbar. Wenn Sie im pers√∂nlichen Gespr√§ch Ansprechpersonen aus einem Unternehmen diese Fragen stellen, wird Ihnen schnell klar, ob es sich bei den durchgef√ľhrten Aktionen um reines Pinkwashing, also plumpe Marketingstrategien handelt, oder die Unterst√ľtzung eine intrinsische ist, die auch tagt√§glich von F√ľhrungskr√§ften wie Mitarbeiter_innen gelebt wird. Eben diese intrinsische √úberzeugung verleiht dem Unternehmen die n√∂tige Glaubw√ľrdigkeit, mit der das Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit zum festen Teil der Unternehmenskultur und der Vorwurf des Pinkwashings somit nichtig wird.

Zur Einordnung der oben genannten Punkte, haben wir Ihnen einige positive Beispiele f√ľr eine authentische Unternehmenskultur, die sich f√ľr LGBT*IQ-Chancengleichheit einsetzt, zusammengetragen.

Best Practices

Michael Heinz, Mitglied des Vorstands, ist Schirmherr des LGBT+Friends Netzwerks und unterst√ľtzt aktiv bei der Positionierung des Themas intern sowie extern. Matt Lepore, SVP and Global Head of Legal, unterst√ľtzt das Netzwerk als Senior Executive Promoter im Unternehmen und auch au√üerhalb. Beide ergreifen zu wichtigen Gedenktagen stets das Wort.

Die sexuelle Orientierung und Identit√§t ist fester Bestandteil der eigenen Diversity-Strategie. Im Diversity-Team gibt es eine definierte Ansprechperson f√ľr das Besch√§ftigtennetzwerk LGBT+Friends sowie f√ľr themenbezogene interne und externe Anfragen.

Das Netzwerk LGBT+Friends und das Diversity-Management der BASF stehen in engem Austausch miteinander zur Planung von Aktionen und n√§chsten Schritten. Dabei ist das D+I-Team Vermittlungsstelle zwischen der Community und anderen Schnittstellen im Unternehmen (Kommunikation, Gesch√§ftsf√ľhrung, etc.) und stellt dem Netzwerk ein Budget bereit.

F√ľr Mitarbeiter_innen besteht die M√∂glichkeit der kostenlosen Teilnahme an einem externen Coming Out Seminar mit dem Ziel, ihnen im Sinne der Pers√∂nlichkeitsentwicklung den gesch√ľtzten Raum zu bieten, selbstbestimmt zu einer Vereinbarkeit ihres Berufes und ihres authentischen Ichs zu finden.

Neben einem Diversity-Disclaimer, der auf die Chancengleichheit f√ľr LGBT*IQ in Stellenanzeigen hinweist, wurde die Nutzung einer genderinklusiven Schriftsprache eingef√ľhrt, um alle potentiellen Talente anzusprechen.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei BASF.

Der Globale Diversity Council steuert bei der Commerzbank die Diversity-Aktivitäten konzernweit. Das Gremium setzt sich aus Vertreter_innen aller Vorstandsbereiche auf Executive-Ebene zusammen Рauch Jenny Friese, Bereichsvorständin & Schirmherrin des LGBT*IQ-Netzwerkes Arco. Gemeinsam mit Arco hat Jenny Friese weitreichende Initiativen umgesetzt, die weitere Allys auf Managing Director Ebene aktivierten.

Seit knapp 20 Jahren hat Arco, das LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerk der Commerzbank mit rund 450 Mitgliedern, neben Gleichstellungsthemen seine Arbeit in Richtung Karrierenetzwerk weiterentwickelt. Ziel ist es, den vermeintlichen Widerspruch zwischen Coming Out und Karriere durch einen offenen Umgang sowie Sichtbarkeit aufzulösen.

Seit 2019 setzt sich das LGBT*IQ-Netzwerk Arco gemeinsam mit Schirmherrin Jenny Friese daf√ľr ein, dem Thema LGBT*IQ intern und extern mehr Sichtbarkeit zu verschaffen und daf√ľr zu sensibilisieren. Gemeinsame Veranstaltungsreihen und Ma√ünahmen wie die symbolische “Reise nach Berlin” helfen dabei. Es sollen damit neue Perspektiven zu LGBT*IQ ge√∂ffnet und ein respektvolles und wertsch√§tzendes Miteinander – √ľber die Unternehmensgrenze hinaus, gef√∂rdert werden.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Commerzbank.

LGBT*IQ Diversity erh√§lt vielf√§ltigen Support aus dem Managementboard des Konzerns. CHRO Andrea Euenheim, CEO Olaf Koch und CFO Christian Baier positionieren sich mit klaren Aussagen intern und extern gegen Diskriminierung von LGBT*IQ, in der Arbeitswelt und dar√ľber hinaus.

Das Netzwerk METRO Pride ist interner Think Tank zu allen LGBT*IQ-Themen im Unternehmen. Das Netzwerk entwickelt selbstständig Strategien, die in der gesamtheitlichen Diversity-Strategie des Konzerns eingebettet sind.

Das Netzwerk METRO Pride besteht seit Ende 2014 und wird jährlich mit einem eigenen festen Budget gefördert. Netzwerkarbeit kann in individueller Vereinbarung mit den direkten Vorgesetzen zum Teil auch als Arbeitszeit gewertet werden.

METRO ist Mitinitiatorin des Positionspapiers gegen die Diskriminierung sexueller Minderheiten bei Blutspenden von PROUT AT WORK. Bis zum Ende der Diskriminierung hat die METRO Blutspenden auf ihren Geländen untersagt und treibt das Vorhaben durch Lobbyarbeit, öffentliche Auftritte der CHRO Andrea Euenheim und öffentlichkeitswirksame Aktionen aktiv voran.

METRO stellt an Geschäftspartner_innen den Grundsatz, dass Mitarbeiter_innen gleich und in Übereinstimmung mit ihren Fähigkeiten behandelt werden. Unabhängig von sexueller Ausrichtung und Geschlecht, werden die selben Möglichkeiten gewährt.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei METRO.

Der CFO der RWE AG, Dr. Markus Krebber, ist Unterst√ľtzer und Gr√ľndungsschirmherr des frischgebackenen LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE.

Im Mai 2020 hat RWE ein LGBT*IQ & Friends Netzwerk @RWE gegr√ľndet. Das Netzwerk tr√§gt zu einer wertsch√§tzenden und offenen Arbeitskultur bei, vernetzt die Kolleg_innen der Community bei RWE und hilft beim Coming Out am Arbeitsplatz. Das Netzwerk setzt aktiv Impulse f√ľr mehr Diversity bei RWE.

Mit zahlreichen Initiativen wird das Thema LGBT*IQ Diversity bei RWE sicht- und sp√ľrbar gemacht: der LGBT*IQ-Kommunikationskampagne anl√§sslich der Netzwerkgr√ľndung, inspirierenden Geschichten im Mitarbeitendenmagazin oder auch dem LGBT*IQ & Friends Online Forum.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei RWE.

Der Personalvorstand von thyssenkrupp (CHRO) Oliver Burkhard ist Schirmherr des LGBT*IQ-Netzwerks und vertritt dieses innerhalb und außerhalb des Unternehmens.

Thyssenkrupp zeigt durch regelm√§√üige Aktionen und Angebote ihre Solidarit√§t mit der LGBT*IQ Community √ľber das ganze Jahr – beispielsweise auch durch die Unterzeichnung der UN Standards of Conduct for Business on Tackling Discrimination against LGBTI people. Au√üerdem hat thyssenkrupp einen Transition Guide f√ľr den Transitionsprozess von trans* Personen im Unternehmen entwickelt. Weiterhin unterst√ľtzt das Unternehmen LGBT*IQ-Kolleg_innen, indem sie an Seminaren und Fortbildungsm√∂glichkeiten, wie z.B. Comin Out Seminar, teilnehmen k√∂nnen.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei thyssenkrupp.

Das oberste Management von VINCI steht hinter dem Thema LGBT*IQ-Chancengleichheit und spricht es regelm√§√üig in Ansprachen an. VINCI hat dazu auch Video-Interviews mit den obersten Gesch√§ftsf√ľhrer_innen zum Thema LGBT*IQ erstellt, die in k√ľrze ver√∂ffentlicht werden. Die Videos sollen intern die F√ľhrungskr√§fte sensibilisieren und aufkl√§ren. Extern sollen die Videos zeigen, dass VINCI offen mit dem Thema umgeht.

VINCI hat konzernweit in Deutschland die eigene Sprache und Kommunikation auf genderinklusiv angepasst, um der m√∂glichen Ausgrenzung durch Sprache entgegenzuhalten und alle Mitarbeit_innen wertzusch√§tzen. Der Aufruf zur aktiven Verwendung wurde an alle Angestellten inklusive Umsetzungstipps kommuniziert – mit dem klaren Statement “Ausgrenzung oder gar Diskriminierung werden nicht toleriert”.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei VINCI.

Vorst√§nde unterst√ľtzen auf unterschiedlichen Ebenen LGBT*IQ Diversity. Die Landesleiterin, Dr Sabine Nikolaus, ist Executive Sponsorin unseres Regenbogen-Netzwerkes und damit im regelm√§√üigen Kontakt mit unserem Netzwerk. Sie hat u.a. erm√∂glicht, dass sich das Regenbogen-Netzwerk beim F√ľhrungskr√§fte-Treffen unserer leitenden Angestellten vorstellen kann.

2016 wurde das Regenbogen-Netzwerk gegr√ľndet und unterst√ľtzt seither die Umsetzung der Diversity & Inclusion Strategie in Deutschland. Das Regenbogen-Netzwerk sensibilisiert, informiert und ber√§t zu LGBT*IQ-Themen. Das Netzwerk wird durch die Diversity & Inclusion Managerin sowie die Executive Sponsorin unterst√ľtzt und erh√§lt ein Budget f√ľr seine Aktivit√§ten.

Mit der Role Model Kommunikation versuchen wir aufzuzeigen, wie unterschiedlich Lebensstile, Comint Out und andere persönliche Geschichten der LGBT*IQ Community sein können. Frei nach dem Motto: Kennst du EINE LGBT*IQ-Person, kennst du EINE LGBT*IQ-Person. Wir zeigen die Vielfalt und Beispiele, die diese Vielfalt aufzuzeigen.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Boehringer Ingelheim.

LGBT*IQ ist eine von 5 strategischen Dimensionen des Diversity Managements. Konzernpersonalleiter Jörg Schmidt steht als Out Executive den Mitarbeiter_innen aus der LGBT*IQ Community als Vertrauensperson zur Seite.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei AXA.

Die Förderung von LGBT*IQ ist eine von drei Säulen der deutschen Diversity-Strategie von Clifford Chance.

Der australische Ableger des LGBT*IQ-Netzwerk Arcus startete seine Aktivit√§ten mit einem fundierten Business Case. Mit klaren Zielsetzungen, Ma√ünahmen und Verantwortlichkeiten, sorgte das kleine Team f√ľr eine messbare Verbesserung von LGBT*IQ-Gleichberechtigung im Unternehmen. Ihre Erfolgsstrategie teilten sie im Rahmen des Best Practice-Workshops “How to grow Arcus” mit interessierten Kolleg_innen aller Standorte weltweit und sorgten so f√ľr eine bessere Vernetzung der LGBT*IQ Community und Allies √ľber die L√§nder hinweg.

Clifford Chance bietet international Pro Bono Beratung zu LGBT*IQ-Themen an und unterst√ľtzt LGBT*IQ-relevante NGOs in ihren jeweiligen L√§ndern durch anwaltliches Know-How, Sponsorings, R√§umlichkeiten, etc. Seit Oktober 2019 ist Clifford Chance internationaler Rechtspartner der Human Rights Watch.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Clifford Chance.

20 Jahre dbPride – eine Erfolgsgeschichte: Ein global agierendes Netzwerk in 13 L√§ndern mit zwei pers√∂nlich engagierten Sponsoren aus dem Vorstand der Bank. Nicht nicht zur CSD-Saison kommen wichtige Impulse von dbPride, zum Beispiel zu unserem “Zeichen f√ľr Vielfalt” an √ľber 900 Standorten in Deutschland oder zur weltweiten Unterst√ľtzung von LSBTQI-Gleichberechtigung. Unterst√ľtzt aus dem Personalbereich und den Gesch√§ftsbereich ist dbPride auch ein Vorbild f√ľr andere Netzwerke und Initiativen.

LSBTQI-Gleichberechtigung ist nur ein Personalthema. Zum Beispiel macht die Deutsche Bank es gemeinsam mit PROUT AT WORK, Open for Business oder den Vereinten Nationen und mit anderen globalen Unternehmen zu einem unternehmerischen und gesellschaftlichen Thema. Mit Spenden und pers√∂nlichem Einsatz unterst√ľtzt die Deutsche Bank auch lokale Organisationen, wie in Deutschland zum Beispiel rubicon K√∂ln, die AIDS-Hilfe Frankfurt oder die Rainbow Refugees.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Deutsche Bank.

Trans* Personen werden im Transitionsprozess und Kolleg_innen mittels Workshops im Team und Sensibilierungsarbeit an den Standorten in den Prozess mit einbezogen. Zudem gibt es eine direkte Ansprechpartnerin f√ľr trans* Mitarbeiter_innen.

Seit 2010 unterst√ľtzt Coca-Cola European Partners j√§hrlich die Respect Games des LSVD Berlin-Brandenburg – seit 2018 auch aktiv durch Mitarbeiter_innen als helfende H√§nde.

In Zusammenarbeit mit Partner_innen verweist das Unternehmen auf die Einhaltung der UN Declaration of Human Rights, ihre D&I Policy und ihre Supplier Guidelines, die den Abbau von Diskriminierung einfordert.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Coca-Cola European Partners.

Continental fördert individuelle Weiterbildungsinitiativen zur Personal- und Persönlichkeitsentwicklung. So mittlerweile auch bei Teilnahme an einem externen LGBT+ Leadership Programm der ESCP Business School.

Continental unterst√ľtzt die LGBT*IQ Community durch die Unterzeichnung der Deklaration #positivearbeiten der Deutschen AIDS-Hilfe.

Der Business Partner Code of Conduct der Continental verpflichtet die Gesch√§ftspartner_innen, ein Arbeitsumfeld aufrecht zu erhalten, in dem es keine Repressalien gibt. Des Weiteren ist es freizuhalten von Bel√§stigung, unredlichem Verhalten oder Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, sexueller Orientierung oder anderen gesetzlich gesch√ľtzten Merkmalen.

Mehr zum Thema Diversity + Inclusion bei Continental.

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