Kampagne #QueerAtWork zum diesjÀhrigen IDAHOBIT

Der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit (IDAHOBIT) wird seit 2005 jĂ€hrlich am 17. Mai begangen, um auf die Diskriminierung der LGBT*IQ Community hinzuweisen, Awareness fĂŒr bestehende Ungleichheitsstrukturen zu schaffen und sich gemeinsam fĂŒr Vielfalt und Toleranz zu positionieren. Der 17. Mai kennzeichnet den Tag, an dem die WHO 1990 HomosexualitĂ€t aus dem DiagnoseschlĂŒssel fĂŒr Krankheiten strich. Zum diesjĂ€hrigen IDAHOBIT rufen wir alle LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und Allies, unabhĂ€ngig vom Unternehmen, dazu auf, sich an der Kampagne #QueerAtWork zu beteiligen.

Mit der Kampagne wollen wir einen Beitrag dazu leisten auf bestehende Probleme aufmerksam zu machen, zum Nachdenken und Handeln anzuregen und gleichzeitig auch positive Beispiele aufzeigen, die beweisen, dass mensch offen mit der sexuellen Orientierung, geschlechtlichen IdentitÀt, Eigenschaften und Merkmalen sowie dem geschlechtlichem Ausdruck am Arbeitsplatz umgehen kann.

Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
  • Informieren und sprechen Sie LGBT*IQ-Personen aus dem eigenen Netzwerk und darĂŒber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
  • Erstellen Sie ein PortrĂ€tfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. (KlĂ€ren Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dĂŒrfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
  • Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto zusammen mit dem Statement am 17. Mai 2021 ab 9:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media KanĂ€len

Alle Informationen, inklusive dem Statement und der Vorlage zur Aktion, finden Sie hier zusammengefasst als Download.

Hashtags

#IDAHOBIT2021
#QueerAtWork
#ProutAtWork
#FlaggeFĂŒrVielfalt
#LGBT
#[Diversity-Hashtag des Unternehmens]
#[Diversity-Hashtag des Netzwerkes]

Taggings

PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork

Ggf. eigenes Unternehmen

Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als UnterstĂŒtzer_in der Kampagne und rufen Sie Mitarbeiter_innen und Executives zur Teilnahme auf. Nutzen Sie die Kampagne, um sich intern und extern wirksam gegen LGBT*IQ-Diskriminierung einzusetzen. Die Kampagne beruht auf einer Idee von Magenta Pride, dem LGBT*IQ Mitarbeiter_innennetzwerk der Deutschen Telekom und wird von diesem unterstĂŒtzt.

IDAHOBIT 2021

Facts

Studien belegen, dass arbeitsplatzrelevante Diskriminierungserfahrungen immer noch zum Alltag von vielen LGBT*IQ-Menschen gehören. Die 2020 veröffentliche Studie „Inter* im Office?!“ Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo) LSBTQ+ Personen.” von Prof. Dr. Dominic Frohn stellt fest, dass 37,7% der Befragten (endo*) trans* und/oder nicht-binĂ€ren Personen, ca. 30% der inter* Befragten und ca. 20& der (endo* cis) LSB+ Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung , in Form von z.B. Absage des Arbeitsplatzes, Versetzung oder KĂŒndigung, erfahren.

So ist es nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage der Boston Consulting Group (2018/19) 22% der Befragten ein Coming Out am Arbeitsplatz als potenzielles Karriererisiko sehen. 42% wĂŒrden ihre FĂŒhrungskraft bezĂŒglich der eigenen sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen IdentitĂ€t anlĂŒgen. Mehr Hintergrundinformationen und Studien zu LGBT*IQ (am Arbeitsplatz)

Support

Die Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen zeigt sich neben dem Arbeitsplatz auch noch deutlich auf weiteren gesellschaftlichen Ebenen. Setzen Sie sich mit diesen Themen auseinander und machen sich bestehenden Ungleichheitsstrukturen bewusst. Nur durch das Bewusstmachen dieser Strukturen und MissstĂ€nde können auch Sie einen aktiven Teil zu deren Abbau beitragen. Die hier genannten Punkte stellen nur einen Auszug und keine vollstĂ€ndige Liste von Möglichkeiten dar, mit denen Sie Ihr Engagement fĂŒr LGBT*IQ-Chancengleichheit und gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit starten können.

BLutspende

Bis heute werden schwule, bisexuelle und trans* MĂ€nner faktisch nicht zur Blutspende zugelassen. Die Richtlinie HĂ€motherapie der BundesĂ€rztekammer besagt in ihren Anforderungen, dass „Personen, deren Sexualverhalten ein gegenĂŒber der Allgemeinbevölkerung deutlich erhöhtes Übertragungsrisiko fĂŒr durch Blut ĂŒbertragbare schwere Infektionskrankheiten wie HBV, HCV oder HIV birgt“, fĂŒr zwölf Monate kein Blut spenden dĂŒrfen. Bringen Sie beispielsweise Ihr Unternehmen dazu unser Positionspapier Blutspende zu unterzeichnen und sich weiteren Unerzeichner_innen anzuschließen.

EU LGBT*IQ Freedom Zone

2020 erklĂ€rten einige polnische Gemeinden und StĂ€dte ihre Region als so genannte “LGBT-freie Zonen”. Die Einrichtung von ganzen Regionen, in denen laut der Unterzeichner_innen keine LGBT*IQ-Menschen leben, ist ein klarer Angriff auf Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und inter* Menschen. Das Europaparlament hat als Reaktion darauf in einem ersten Schritt die EU als “LGBTIQ Freedom Zone” erklĂ€rt, um ein deutliches Zeichen gegen die homophobe Rhetorik und Stimmungsmache gegen sexuelle Minderheiten in Polen, zu setzen. Informieren Sie sich zum aktuellen Geschehen diesbezĂŒglich.

Selbstbestimmungsgesetz

Das aktuell geltende “Transsexuellengesetz” (TSG) ist zutiefst diskriminierend und soll durch das Selbstbestimmungsgesetz ersetz werden. “Die Fraktion BĂŒndnis 90/Die GrĂŒnen hat einen Gesetzentwurf „zur Aufhebung des Transsexuellengesetzes und EinfĂŒhrung des Selbstbestimmungsgesetzes“ (19/19755) vorgelegt”. Am 19. Mai gibt es hierzu im Bundestag eine Diskussion, in der es auch zur Abestimmung kommen wird. Sie können aktuell noch passende Abgeordnete diesbezĂŒglich kontaktieren.

Grundgesetz fĂŒr Alle

Fordern Sie die ErgĂ€nzung des Artikels 3 GG, denn LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschĂŒtzt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz fĂŒr Alle“. Unterschreiben Sie auch jetzt noch die passende Petition oder kontaktieren sie passende Abgeordnete.

Rechtliche Gleichstellung von queeren Familien

Setzen Sie sich fĂŒr die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Im Vergleich zu Kindern von heterosexuellen Paaren, muss die zweite Mutter ihr Kind erst adoptieren, um fĂŒr eine rechtliche Absicherung zu sorgen – selbst wenn die Eltern verheiratet sind. UnterstĂŒtzen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und fĂŒr die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.

Menschen aus der LGBT*IQ Community

Im Rahmen des Awareness Days haben wir Menschen aus der LGBT*IQ Community gefragt, welche Role Models ihnen beim Coming Out geholfen haben und wieso. Außerdem haben wir sie gefragt, welche strukturellen Änderungen sie sich fĂŒr mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit wĂŒnschen.

Sandra Vollmer, Vorstand Finanzen und HR, 1&1 Mail & Media Applications SE

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Ich habe mich intensiv mit dem Outing v.a. anderer trans* Frauen beschĂ€ftigt. Sowohl im persönlichen Austausch mit anderen trans* Frauen, aber auch durch Recherche und das Studium vieler Biografien. Besonders bewegt haben mich die Lebenswege von Valerie Schnitzer (“Geheilte Seele – Befreites Ich”), die ich im Rahmen einer Lesung persönlich kennenlernen durfte, und natĂŒrlich die Geschichte von Anastasia Biefang, die als FĂŒhrungskraft in der landlĂ€ufig als „konservativ“ geltenden Bundeswehr ihre berufliche Transition erfolgreich vollzogen hatte. Wenn man es so will, war Anastasia fĂŒr mich der Moment, wo ich mir sagte ‚Okay, Sie hat das klasse gemacht. Wenn das als FĂŒhrungskraft in der Bundeswehr möglich ist, muss eine Transition in meinem Unternehmen fĂŒr mich als VorstĂ€ndin ebenfalls nicht unmöglich sein?‘ Und auch wenn ich am Ende die Kraft und den Mut fĂŒr mein Outing aus ganz vielen unterschiedlichen Quellen geschöpft habe, war ihre Geschichte sicherlich eine davon!”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit?

“Ich wĂŒrde mir wĂŒnschen, dass noch mehr Entscheider_innen althergebrachte Rollenbilder und Vorurteile abbauen, und mit geistiger Offenheit Vielfalt als Chance verstehen. Chance deshalb, weil ich fest davon ĂŒberzeugt bin, wenn alle Mitarbeiter_innen ihre Talente einbringen und entfalten können, entstehen vielfĂ€ltige und neue Ideen. Außerdem trĂ€gt das zu einem komplexeren und umfangreicheren VerstĂ€ndnis der Kund_innen bei, zu denen auch die LGBT*IQ Community zĂ€hlt. Und zu guter Letzt erhöht das die AttraktivitĂ€t als Arbeitgeber_in. Um das zu erreichen Bedarf es klarer Zielvorgaben durch die UnternehmensfĂŒhrung / Aufsichtsgremien, und ein professionelles Diversity Management, das einen bunten Blumenstrauß an Maßnahmen treibt und Fortschritte in der operationalen Umsetzung misst. Tendenziell also eher ein Marathon als ein Sprint! Und gerade deshalb sind Initiativen wie der IDAHOBIT so wichtig. Sie geben DenkanstĂ¶ĂŸe, zeigen Handlungsalternativen auf und schaffen im besten Fall den NĂ€hrboden fĂŒr ein VerĂ€nderungsbewusstsein.”

Sonsoles PĂ©rez Laporta, Unternehmenskommunikation, AUDI Planung GmbH

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Inspirierende Role Models haben zwei Merkmale: Wir können uns mit ihnen identifizieren und sie zeigen uns, was wir werden können: stark, mutig und sichtbar.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

“Coaching und Mentoring-Programme fĂŒr die LGBT*IQ-Community und AufklĂ€rung fĂŒr potentielle Allies. In der DiversitĂ€t sind wir stark, wenn uns die Vielfalt und ihre Vorteile bewusst sind und gefördert werden.”

Thiago Machado, Global Senior Brand Manager, Beiersdorf

Which role models helped you coming out and why?

“Having peers and leaders openly out gave me the confidence to be myself and authentic at work – it gave me the confidence to be myself and keep working continuously to build a successful career. Having a role model made me realize I can be myself, that I can share about my personal life and take initiatives for a more inclusive environment. It does make a difference and I strongly believe that having people to look up to encourages me every day to do my best and be the example for the others around me.”

Which structural changes in the work environment aiming for equality of opportunities for the LGBT*IQ community do you wish for?

“First and foremost it is key that we integrate clear anti-discrimination guidelines into our HR policies and that we enforce these when we are made aware of behaviour that is not in line with these guidelines. Furthermore, every employer should offer similar benefits to same sex couples as they would to non-same-sex couples, that seems only fair to me! I also really believe in training to educate ALL our employees on Diversity & Inclusion, this plays a very important role for an inclusive and respectful environment. It gives the employees the opportunity to put themselves in the others’  shoes, respecting and valuing the diversity & inclusion. I wish for an environment where the workforce, globally, has the tools and information to understand that an inclusive workplace means more motivation, more productivity and more authenticity.
I wish that it is reflected not only in all internal touchpoints – recruitment & development, but also externally, positively impacting the society.”

Maik Brunkow, Employer Branding, KGMG Deutschland

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Mein erstes großes Coming Out hatte ich leider nicht selbst bestimmt, aber ich habe meine sexuelle Orientierung auch mit 13 schon nicht verleugnet. Das lag zum Teil auch an vielen verschiedenen Stars im Musikbusiness, die schon erfolgreich Out waren. Ganz explizit waren das der Keyboarder einer deutschen Rockpopband und der Gewinner des britischen Castingformats Pop Idol.
Als nicht binĂ€re Person hatte ich nie ein richtiges Coming Out. Einzelne Freund*innen waren Teil des Prozesses, in dem mir klar geworden ist, dass die, die mir in meinem Leben in unterschiedlichen Situationen gesagt haben, ich wĂ€re entweder zu mĂ€nnlich oder zu weiblich, einfach unrecht hatten. In dieser Zeit hat es sehr geholfen, dass ein genereller gesellschaftlicher Wandel stattfindet. Die vielen Menschen, die sich nicht mehr einem binĂ€ren Geschlechtssystem einordnen wollen und das öffentlich zeigen, sind fĂŒr mich unglaublich wichtig. Irgendwann habe ich dann einfach angefangen, in meine Profile reinzuschreiben, dass ich Pronomen ablehne, wenn sie nicht benötigt werden. Sehr hilfreich war es fĂŒr mich aber auch, dass meine FĂŒhrungskraft aus einem Praktikum, das ich mal gemacht habe, jetzt auch in ihren Online-Profilen stehen hatte, dass sie nun they/them Pronouns verwendet.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

“Manchmal könnte man denken, wir wĂ€ren schon am Ende der Gleichberechtigung angekommen. Ich glaube nicht, dass wir schon soweit sind. Auf gesellschaftlicher Ebene mĂŒssen wir unbedingt die rechtlichen HĂŒrden fĂŒr Geschlechtsangleichungen heruntersetzen und dringend die Stiefkindadoption fĂŒr gleichgeschlechtliche Paare erleichtern. Am Arbeitsplatz folgen daraus fĂŒr mich ganz konkrete Änderungen: es gibt in vielen Unternehmen immer noch keine Möglichkeit, Angaben zum Geschlecht mal eben zu Ă€ndern. Außerdem unterscheiden Policies zur Elternzeit und zur RĂŒckkehr aus der Elternzeit noch hĂ€ufig zwischen MĂ€nnern und Frauen. Gleichgeschlechtliche Paare werden hier nur selten direkt angesprochen. Neben einem langfristigen Wandel von Unternehmenskulturen, sehe ich hier die grĂ¶ĂŸten Baustellen.”

Merve Aksoy, Schauspielerin

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Maren Kroymann, ihre selbstbewusste offene Art hat mir gezeigt wie selbstverstĂ€ndlich das ist und trotzdem eine erfolgreiche Schauspielerin sein kann. Ruby Rose, sie steht zu sich und ihrem Lifestyle, ihrem Style. Sie zeigt die „nackte“ Wahrheit. Sie engagiert sich fĂŒr homosexuelle Rechte. Ich finde sie sehr mutig. Ich möchte auch andere inspirieren und unterstĂŒtzen durch meine Sichtbarkeit beim Coming Out zu helfen.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

” Ich wĂŒnsche mir besseren Schutz vor Diskriminierung. Firmen sollen Diversity-Trainings und geschlechtsneutrale Toiletten anbieten. In Jobbeschreibungen die neutrale/korrekt gegenderte Version wĂ€hlen (also “Fachperson” statt Fachmann, oder Reinigungsfachkraft statt Putzfrau). Die Möglichkeit gerade fĂŒr trans Personen, schon vor der öffentlichen NamensĂ€nderung den gewĂ€hlte Namen im Betrieb/Mailadresse usw. zu verwenden. Eine interne Ansprechstelle, wo Diskriminierung (von Kund*innen oder Mitarbeitenden) gemeldet werden kann.”

Beratungsstellen

LesMigras

“LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.”

Gladt e.v.

“GLADT ist eine Selbstorganisation von Schwarzen und of Color Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans*, Inter* und Queere Menschen in Berlin, die sich gegen Rassismus, Sexismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Behindertenfeindlichkeit sowie andere Formen von Diskriminierung einsetzt und ein vielfĂ€ltiges Beratungsangebot anbietet.”

Antidiskriminierungsstelle des Bundes

“Das Beratungsteam mit Jurist_innen kann Sie ĂŒber Ihre Rechte in einem Fall von Diskriminierung oder sexueller BelĂ€stigung informieren, Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, ob und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können, eine gĂŒtliche Konfliktbeilegung anstreben und versuchen, Ihnen wohnortnahe Expertinnen und Experten zu nennen.”

Bundesverband trans*

“Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, VerbĂ€nden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz fĂŒr geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement fĂŒr die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binĂ€ren Geschlechtersystem verorteter Personen ist.”

Deutsche Gesellschaft fĂŒr TransidentitĂ€t und IntersexualitĂ€t e.V.

“Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewĂŒnscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt fĂŒr mehr Offenheit der eigenen IdentitĂ€t gegenĂŒber ein und trĂ€gt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.”

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Bei Fragen oder Anregungen kontaktieren Sie uns gerne.

Am 31. MĂ€rz findet der International Transgender Day of Visibility statt. Dieser Tag soll genutzt werden, um die trans* Community zu empowern, Awareness fĂŒr trans* Themen zu schaffen und auf bestehende diskriminierende Strukturen aufmerksam zu machen. Gerne möchten wir auch dieses Jahr dazu beitragen, mehr Sichtbarkeit fĂŒr das t* in LGBT*IQ zu erreichen.

Zum Auftakt fĂŒhrten wir deshalb bereits am 29. MĂ€rz ein Panel mit dem Thema “trans* at work – Bestehende Schwierigkeiten & diskriminierungsfreise Transitionen” durch. Gemeinsam mit unseren Panelist_innen Julia Monro und Andrea Schuler sprachen wir vor allem ĂŒber belastende Situationen, in denen sich trans* Menschen wĂ€hrend ihrer Transition wiederfinden können. Wir beleuchteten diese negativen Momente, ließen trans* Menschen mit ihren individuellen Erfahrungen zu Wort kommen, um bestehende diskriminierende Strukturen sichtbar zu machen. Uns ist wichtig auch diese Seite darzustellen, um dabei zu sehen und herauszuarbeiten, wo Verbesserungsmöglichkeiten fĂŒr Unternehmen und die zustĂ€ndigen Stellen – und damit fĂŒr die betreffenden trans* Menschen – bestehen. So können zukĂŒnftig Fehler vermieden werden, wodurch mehr trans* Menschen mit positiven GefĂŒhlen auf ihre Transition im Unternehmen zurĂŒckzublicken können.

Panelist_innen:

Julia Monro

Julia unterstĂŒtzt die Deutsche Gesellschaft fĂŒr TransidentitĂ€t und IntersexualitĂ€t e.v. in der Öffentlichkeitsarbeit und bietet Beratungen fĂŒr transgeschlechtliche Menschen an. 2018 grĂŒndete sie ein eigenes Projekt namens Transkids und bietet als Dozentin des PĂ€dagogischen Landesinstituts Workshops an Schulen an. Sie engagiert sich in der trans* Community zur Verbesserung der Lebenssituation von transgeschlechtlicher Menschen und berichtet u.a. aus ihrer eigenen Biographie von Diskriminierungserfahrungen in Gesellschaft und Arbeitswelt.

Andrea Schuler

Andrea Schulers Fachgebiet sind die Auswirkungen von GeschlechterdiversitĂ€t in sozialen und beruflichen Kontexten. Nach dem Bachelor of Arts in Management sozialer Innovationen war Andrea fĂŒr den Bundesverband Trans* an dem ERASMUS+ Projekt Transvisible zur Arbeitsmarktintegration von trans* Menschen beteiligt. Dort arbeitete sie u.A. an der Publikation TransVisible – Ein Leitfaden zur besseren Arbeitsintegration und zum wirtschaftlichen Empowerment von trans* Frauen mit. Andrea arbeitet als Psychosoziale Berater_in bei der Trans*Inter*Beratungsstelle MĂŒnchen.

Im Panel haben den beiden Expertinnen unter anderem die folgende Frage gestellt.

“Wie können sich Arbeitgeber_innen aufstellen, damit Transitionen gut laufen?”

Julia Monro, freie Journalistin und trans* Aktivistin

“Enorm wichtig ist die Orientierung an der Person selbst, d.h. sie gibt die Geschwindigkeit und die Richtung vor. Das vermittelt zusĂ€tzlich WertschĂ€tzung und respektiert selbst bestimmte Entscheidungen, wodurch Zufriedenheit und LoyalitĂ€t gesteigert werden.”

Andrea Schuler, Berater_in und Trainer_in, Trans*Inter*Beratungsstelle

“Viele trans* Personen verlassen bereits vor ihrer Transition das Unternehmen. Daher ist es unglaublich wichtig, dass ein Unternehmen schon vorab den Rahmen fĂŒr eine gute, gemeinsame und sichere Transition steckt.”

Um neben den bestehenden Schwierigkeiten auch Beispiele aufzuzeigen, wie eine gute und gemeinsame Transition im Unternehmen funktionieren kann, haben wir zudem trans* Personen folgende Frage gestellt.

“Was hat Dir im beruflichen Kontext wĂ€hrend der Transition am meisten geholfen?”

Alice Oehninger, Ausbilderin Biologie Laborant_innen, Boehringer Ingelheim

“Die unkomplizierte Änderung von Anrede und E-Mail, etc, schon vor meiner amtlichen NamensĂ€nderung hat mir immens geholfen. Meine Kolleg_innen haben mich von Anfang an stets korrekt angesprochen. Ihr Vertrauen und ihre FlexibilitĂ€t haben mich enorm gestĂ€rkt.”

Adrian Hausner, Site Reliability Engineer, Google Germany GmbH

„Mir hat besonders das Netzwerk ‘Trans at Google’ geholfen. So eine Community im RĂŒcken zu haben, stĂ€rkt ungemein, und die Tatsache, dass die Diskriminierung von trans* Personen absolut nicht akzeptiert wird, außerdem die Möglichkeit, genderneutrale Toiletten zu nutzen. Das ist auch fĂŒr non-binĂ€re Kolleg_innen sehr wichtig.“

Leonora Friese, Business Consultant, AXA Konzern AG

„WĂ€hrend meines Coming Outs und der Transition habe ich vor allem von der UnterstĂŒtzung durch HR profitiert. ZB durch die Information der Belegschaft mit einem Interview in der Mitarbeiter_innenzeitung, einer Podiumsdiskussion am DiversityDay und einem Video ĂŒber mich und meine TĂ€tigkeit im Konzern. Gemeinsam entwickelten wir auch einen Leitfaden zu Coming Out und Transition, um weitere Personen auch in Zukunft gut zu begleiten.“

Die zitatgebende Person möchte Anonym bleiben

„Als nicht-geoutete, nicht-intersexuelle nichtbinĂ€re trans* Person wĂŒrde ich eine große Erleichterung erleben, wenn mein Arbeitgeber meine geschlechtliche IdentitĂ€t anerkannt und unterstĂŒtzt – auch wenn die StandesĂ€mter das nicht tun. Dies beinhaltet fĂŒr mich insbesondere fest verankerte Angebote, meinen selbst gewĂ€hlten Vornamen ĂŒberall dort zu verwenden, wo es rechtlich möglich ist – bspw. im tĂ€glichen Umgang, in der E-Mail-Adresse, auf TĂŒrschildern, etc.“

Joschua Thuir, Lehrgruppenleiter | Fachlehrer fĂŒr Recht und Verwaltung, Bundespolizei

„Ich war sehr froh darĂŒber, vor meinem Outing am Arbeitsplatz, auf eine dienstlich beauftragte Ansprechperson zurĂŒckgreifen zu können welche ebenfalls trans* ist. Da sie bereits selbst Outing-Erfahrung in der Behörde gesammelt hatte und diese mit mir teilte, wurde ich auf ablehnende Reaktionen, indiskrete Fragen, sowie andere unangenehme Situationen gut vorbereitet.“

Franka Uhlig, Wirtschaftsinformatiker, IBM Deutschland GmbH

„Nach meinem Outing habe ich sofort positive Signale von meinem Management und von HR erhalten. Besonders hilfreich war die UnterstĂŒtzung bei der Änderung meines Namens in den Online-Systemen, auf meinem Mitarbeiterinnen-Ausweis und bei meiner Mail-Adresse, um zĂŒgig mein Auftreten als Frau im Unternehmen und gegenĂŒber Kunden sicherstellen zu können.“

Was kann mir als trans* Person im beruflichen Kontext helfen? Was fĂŒr Beratungsstellen gibt es, an die ich mich wenden kann? Neben Antworten auf diese Fragen, bieten wir zudem einen Auszug an Möglichkeiten auf, die Unternehmen haben, um eine Transition gut zu begleiten. Zudem gibt es weitere Tipps fĂŒr trans* Personen und zur Frage, wie Sie ein Ally sein können, indem Sie Kolleg_innen in der Transition unterstĂŒtzen.

Weitere Tipps fĂŒr trans* Personen

Die zitatgebenden Personen bieten bereits einen Einblick in UnterstĂŒtzungsmöglichkeiten. Hier auf einen Blick ein Auszug zu weiteren Hilfestellungen:

  • Suchen Sie VerbĂŒndete und Role Models im Unternehmen
  • Wenn möglich, legen Sie mit dem Unternehmen gemeinsam einen Kommunikations- und Vorgehensplan an.
  • Ganz wichtig: Sie bestimmen das Tempo!
  • Vernetzen Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk, falls ein solches vorhanden ist. Wir haben eine Liste von LGBT*IQ-Netzwerken in Unternehmen und Organisationen zusammengestellt.

Tipps fĂŒr Unternehmen und Allies

  • Ein Transition Guide gibt klar vor, wer zustĂ€ndig ist. Beachte: die trans* Person bestimmt das Tempo und ob eine Maßnahme umgesetzt werden soll. Jede Transition ist individuell
  • Namens- und PronomenĂ€nderung schon vor amtlicher Enscheidung ermöglichen
  • Schulungen sensibilisieren HR und FĂŒhrungskrĂ€fte
  • Aufbau und StĂ€rkung eines internen LGBT*IQ-Netzwerk mit eigenen Ansprechpartner_innen fĂŒr trans*
  • Informieren Sie sich ĂŒber das Thema trans*
  • Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache, fragen Sie nach den Pronomen einer Person, damit sie die von der trans* Person gewĂ€hlten und nicht deren Deadname verwenden. Unter Deadname versteht man den alten, ablegten Namen einer trans* Person.
  • Stellen Sie nur Fragen, die Sie auch selbst beantworten wĂŒrden
  • Setzen Sie sich bewusst fĂŒr die Rechte und gegen die Diskriminierung von trans* Personen ein

Beratungsstellen

Bundesverband trans*

“Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, VerbĂ€nden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz fĂŒr geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement fĂŒr die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binĂ€ren Geschlechtersystem verorteter Personen ist.”

Deutsche Gesellschaft fĂŒr TransidentitĂ€t und IntersexualitĂ€t e.V.

“Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewĂŒnscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt fĂŒr mehr Offenheit der eigenen IdentitĂ€t gegenĂŒber ein und trĂ€gt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.”

Transmann e.V.

„Bundesweiter, auf ehrenamtlicher Basis agierender und gemeinnĂŒtziger Verein fĂŒr alle Frau-zu-Mann (FzM/FtM) Trans* und Inter*-Personen.“

TransInterQueer e.V.

“TrIQ ist ein soziales Zentrum und ein politisch, kulturell und im Forschungsbereich aktiver Verein, der sich fĂŒr trans-, intergeschlechtliche und queer lebende Menschen in Berlin und darĂŒber hinaus einsetzt.”

Trans*Inter*Beratungsstelle

„Das Projekt der MĂŒnchner Aids-Hilfe e.V. ist gleichermaßen fĂŒr trans* und inter* Menschen sowie deren Angehörige und Freund_innen da.“

TGEU

“TGEU ist eine mitgliederbasierte Organisation, die im Jahr 2005 gegrĂŒndet wurde. Seitdem ist TGEU stetig gewachsen und hat sich mit 157 Mitgliedsorganisationen in 47 verschiedenen LĂ€ndern als legitime Stimme fĂŒr die trans* Gemeinschaft in Europa und Zentralasien etabliert.”

Fragen?

Kontaktieren Sie uns bei Fragen und Anliegen rund um das Thema trans* am Arbeitsplatz! Wir helfen gerne weiter.