
Claudia Brind-Woody
âAuch LGBT*IQ mĂŒssen mutig sein. Es ist ihre Entscheidung. Wir mĂŒssen ihnen jedoch auch die positiven Effekte des Coming-Out aufzeigen, statt wie bisher nur Nachteile damit zu verbinden.â
Claudia Brind-Woody arbeitet seit 1996 fĂŒr IBM, ist Vice President des Unternehmens und zugleich GeschĂ€ftsfĂŒhrerin des Global Intellectual Property Licensing. Damit ist sie eine der einflussreichsten homosexuellen Frauen in der internationalen GeschĂ€ftswelt und eine SchlĂŒsselperson in zahlreichen LGBT*IQ-Organisationen. Mehr als 40 davon fördert das IT- und Beratungsunternehmen mittlerweile in 30 LĂ€ndern und trĂ€gt durch diese offene Haltung dazu bei, dass sich auch in anderen Unternehmen eine LGBT*IQ-wertschĂ€tzende Unternehmensphilosophie etabliert. In den vergangenen Jahren war Brind-Woody nicht nur PreistrĂ€gerin mehrerer Gleichberechtigungspreise sondern auch stĂ€ndige Vertreterin in den internationalen Rankings der einflussreichsten lesbischen Persönlichkeiten. Damit lebt sie vor, was sie von anderen Unternehmenslenker_innen einfordert und zum Titel ihrer Keynote fĂŒr das DINNER BEYOND BUSINESS gemacht hat: âAuthentic Leadershipâ.
Wer Claudia Brind-Woody zuhört, wenn sie ĂŒber die Notwendigkeit und die Chancen einer LGBT*IQ-wertschĂ€tzenden Unternehmensphilosophie spricht, kann sich wechselnder GemĂŒtszustĂ€nde nicht erwehren. Wissendes Schmunzeln lĂ€sst sie auf den Gesichtern ihres Publikums erscheinen, wenn sie als Vice President von IBM erzĂ€hlt, wie man ihr in Japan jĂŒngst berichtet habe, dass es unter den Mitarbeitern keine Schwulen oder Lesben gĂ€be und somit kein Handlungsbedarf bestĂŒnde.
Denn natĂŒrlich wissen die UnternehmensvorstĂ€nde und Senior Executives, die an diesem Abend auf Einladung der PROUT AT WORK-Foundation im Turm der Deutschen Bank AG zum DINNER BEYOND BUSINESS zusammen gekommen sind, dass es nicht so ist. Dass es in jedem groĂen Unternehmen einen Talentpool von Mitarbeiter_innen mit LGBT*IQ-Background gibt, der noch viel zu oft unerschlossen brach liegt.
Deshalb gelingt es Brind-Woody in ihrer Keynote auch gleich darauf mehrheitlich betretenes Schweigen im Publikum zu erzeugen, indem sie die Frage stellt, wer denn ĂŒberhaupt ĂŒber eine Liste der LGBT*IQ-Top-Talente im eigenen Haus verfĂŒge? Nur wenige.
Als sie die Frage erweitert, ob es im Unternehmen die Möglichkeit zur freiwilligen Selbstidentifikation als LGBT*IQ gibt, ist fast keine Hand mehr erhoben.
Brind-Woody bedauert das, rĂ€umt aber ein, dass in Deutschland der strikte Datenschutz eine solche Selbstidentifikation verhindere: âWenn wir nicht wissen, wer unter unseren Angestellten einen LGBT*IQ-Hintergrund hat, wie sollen wir sie dann gezielt fördern?â
Auch ein Dinner-Gast fragt, wie man denn Mentoring-Programme fĂŒr LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen auflegen solle, ohne dass damit ein Coming-Out verbunden sei.
Brind-Woodys Antwort darauf ist ĂŒberraschend aber unmissverstĂ€ndlich: âAuch LGBT*IQ mĂŒssen mutig sein. Es ist ihre Entscheidung. Wir mĂŒssen ihnen jedoch auch die positiven Effekte des Coming-Out aufzeigen, statt wie bisher nur Nachteile damit zu verbinden.â
Authentisches FĂŒhren bedeute eben auch Teams in vielfĂ€ltiger Zusammensetzung zusammenstellen zu können.
âEine FuĂballmannschaft, die nur aus StĂŒrmern besteht, wird nie ein Spiel gewinnen. Ohne den Torwart in seinen grellen Farben funktioniert es nichtâ, zieht Brind-Woody die Parallele zwischen Business und Sport. âAuch im GeschĂ€ftsleben geht es schlieĂlich ums Gewinnen.â
âWalk the Talkâ â den eigenen Worten Taten folgen lassen
Claudia Brind-Woody arbeitet seit 1996 fĂŒr IBM, ist Vice President des Unternehmens und zugleich GeschĂ€ftsfĂŒhrerin des Global Intellectual Property Licensing. Damit ist sie eine der einflussreichsten homosexuellen Frauen in der internationalen GeschĂ€ftswelt und eine SchlĂŒsselperson in zahlreichen LGBT*IQ-Organisationen. Mehr als 40 davon fördert das IT- und Beratungsunternehmen mittlerweile in 30 LĂ€ndern und trĂ€gt durch diese offene Haltung dazu bei, dass sich auch in anderen Unternehmen eine LGBT*IQ-wertschĂ€tzende Unternehmensphilosophie etabliert.
âWas hilft es, wenn wir hier oben in der Unternehmensspitze tolle Strategiepapiere zu Diversity haben, aber gleichzeitig ein homophober Manager auf der mittleren Leitungsebene der beruflichen Laufbahn und damit dem Leben vieler unserer Talente mit LGBT*IQ-Background im Wege steht?â
In den vergangenen Jahren war Brind-Woody nicht nur PreistrĂ€gerin mehrerer Gleichberechtigungspreise sondern auch stĂ€ndige Vertreterin in den internationalen Rankings der einflussreichsten lesbischen Persönlichkeiten. Damit lebt sie vor, was sie von anderen Unternehmenslenker_innen einfordert und zum Titel ihrer Keynote fĂŒr das DINNER BEYOND BUSINESS gemacht hat: âAuthentic Leadershipâ.
Darunter versteht sie den Auftrag die eigene FĂŒhrungsrolle durch authentische Beziehungen zu den Mitarbeiter_innen zu legitimieren.
âKann ich als Vorgesetze_r die Worte âlesbischâ oder âtransgenderâ so benutzen, so dass mein GegenĂŒber den Eindruck hat, dass es kein Problem ist, so zu sein?â
Das setze einen FĂŒhrungsstil mit dem Herzen voraus, ohne Angst sich dadurch verwundbar zu machen. Aber auch, den eigenen Worten Taten folgen zu lassen. Wer sage, Vielfalt im Arbeitsumfeld sei wichtig, mĂŒsse auch etwas dafĂŒr tun.
âWas hilft es, wenn wir hier oben in der Unternehmensspitze tolle Strategiepapiere zu Diversity haben, aber gleichzeitig ein homophober Manager auf der mittleren Leitungsebene der beruflichen Laufbahn und damit dem Leben vieler unserer Talente mit LGBT*IQ-Background im Wege steht?â
Betroffene Stille fĂŒllt den Saal im 35. Stock als Brind-Woody den FĂŒhrungskrĂ€ften im Publikum erklĂ€rt, weshalb auch heute noch viele LGBT*IQ ein Coming-Out im Beruf vermeiden. Sie erzĂ€hlt von der steigender Zahl lesbischer, schwuler oder trans* Kinder und Jugendlicher in den USA, die von ihren Eltern aus dem Haus geworfen und in die Obdachlosigkeit getrieben wĂŒrden. Von der ebenfalls steigenden Selbstmordrate unter diesen Teenagern.
âAls muslimisches, jĂŒdisches oder dunkelhĂ€utiges Kind wird man möglicherweise auch auf dem Schulhof gemobbt. Aber man kommt nach Hause und findet bei seiner Familie VerstĂ€ndnis und UnterstĂŒtzung, denn die Eltern sind selbst muslimisch, jĂŒdisch oder dunkelhĂ€utig. Bei lesbischen, schwulen, transidenten oder genderqueeren Kindern sind es die Eltern aber meistens nicht.â
Ăbertragen auf den Anspruch authentischer MenschenfĂŒhrung bedeute dies, zu lernen auch Mitarbeiter_innen motivieren und fördern zu können, die anders seien als man selbst.
Viele, auch sie selbst, seien bei benachteiligenden Entscheidungen oder verletzender Wortwahl in der Vergangenheit zu oft still gewesen. âAber Schweigen ist kein FĂŒhrungsstilâ, bringt es Brind-Woody auf den Punkt.
Am Ende ihrer Keynote ruft sie dazu auf, als FĂŒhrungskraft wagemutiger und selbstbewusster zu sein, auch wenn das bedeute gelegentlich gegen den Strom schwimmen zu mĂŒssen.
âNatĂŒrlich ist es ist wunderbar erfolgreich zu sein. Aber noch stĂ€rker ist es Bedeutsames zu tun.â
Auch in diesem Jahr waren wieder fast 30 VorstĂ€nde und Senior Executives von Lufthansa, Vodafone, IBM, Commerzbank, Deutsche Bank, Fraport, EuropĂ€ischer Zentralbank, Randstad Deutschland, Accenture, White & Case, Sandoz, Oliver, Wyman, Linklaters, Bayer, Procter & Gamble, Hogan Lovells Merck, der Mainzer Verkehrsgesellschaft, KPMG und Google der Einladung der PROUT AT WORK-Foundation gefolgt, um beim Dinner in lockerer AtmosphĂ€re die Vorteile vielfĂ€ltiger und chancengleicher Mitarbeiter_innenfĂŒhrung zu diskutieren.
Video der Rede von Claudia Brind-Woody: