Der International Non-binary People’s Day findet seit 2012 am 14. Juli statt. Das Datum liegt genau zwischen dem International Women’s Day im MĂ€rz und dem International Men’s Day im November. Der Tag soll ein Bewusstsein fĂŒr die LebensrealitĂ€ten nicht-binĂ€rer Menschen schaffen und Themen sichtbar machen, mit denen nicht-binĂ€re Menschen weltweit konfrontiert sind.

Die Begriffe Non-binary, nicht-binĂ€r, abinĂ€r oder auch genderqueer beschreiben GeschlechtsidentitĂ€ten, die von Menschen genutzt werden, die sich außerhalb des binĂ€ren Geschlechtssystems verorten. Darunter fallen zum Beispiel auch agender, demigender oder genderfluide Menschen. Nicht-binĂ€re Menschen können auch trans* sein. Trans* Menschen ordnen sich aber nicht automatisch einer nicht-binĂ€ren GeschlechtsidentitĂ€t zu.

Die Symbolik hinter den Farben der Non-binary Flagge:

  • Gelb steht fĂŒr die Verortung außerhalb des binĂ€ren Geschlechtssystems.
  • Weiß reprĂ€sentiert Menschen, die sich mit mehreren Geschlechtern identifizieren.
  • Lila steht fĂŒr die FluiditĂ€t von Geschlechtern.
  • Schwarz reprĂ€sentiert Menschen, die sich mit keinem Geschlecht identifizieren.
Jo Labecka (Kein Pronomen)
PROUT AT WORK-Foundation, Strategy & Corporate Partners

Wie identifizierst du dich und was bedeutet das fĂŒr dich?

Ich identifiziere mich als genderqueer. FĂŒr mich ist Gender eher eine Performance und ein fließendes Kontinuum als ein starres, binĂ€res Konstrukt. Dementsprechend sehe ich mich außerhalb des binĂ€ren Systems und empfinde das Konzept als kĂŒnstlich.

Was sind deine Erfahrungen als nicht-binÀre Person?

Ich sehe mein Coming Out als genderqueer als eine Art von sozialer Arbeit. Ein Akt, der dazu beitrĂ€gt, die Menschen mit dem Thema Nicht-BinĂ€ritĂ€t erstmal zu konfrontieren, sodass sie sich damit auseinandersetzen. Es ist ein Prozess der Selbstfindung, da ich mit der Zeit neue Aspekte meiner IdentitĂ€t entdecke und entsprechend an meine Umgebung kommuniziere. Es ist keine einfache Aufgabe, weil sehr viele immer noch kaum VerstĂ€ndnis fĂŒr dieses Thema haben.  Das bedeutet, immer wieder sich authentisch und dadurch verletzlich zu zeigen, und so auch damit klar kommen zu mĂŒssen, dass manche versuchen, meine IdentitĂ€t zu verleugnen.

Wie können nicht-binĂ€re Menschen unterstĂŒtzt werden?

Auf jeden Fall den neuen Namen der nicht-binĂ€ren Person annehmen, ohne PrĂ€ferenz der Benutzung von dem alten Namen zu Ă€ußern. Wenn bestimmte Pronomenverwendung bevorzugt wird, sich bemĂŒhen, die zu befolgen. GrundsĂ€tzlich die Existenz der nicht-binĂ€ren IdentitĂ€t nicht zu verneinen, sogar wenn das Konzept nicht nachvollziehbar ist.

Tipps

10 Ways To Step Up As An Ally For Non-binary People

Young People Are Taking Control Over Their Gender Identity

Interviews mit nicht-binÀren Accenture Mitarbeiter_innen

qa2px

Erfahren Sie in unserem kleinen LGBT*IQ ABC mehr
ĂŒber Begrifflichkeiten wie geschlechtliche IdentitĂ€t,
sexuelle Orientierung oder geschlechtlicher Ausdruck.

International Non-binary People’s Day has been held on July 14 since 2012. The date falls exactly between International Women’s Day in March and International Men’s Day in November. The day aims to raise awareness of the realities of life for non-binary people and to make issues visible that non-binary people face worldwide.

The terms non-binary, abinary, and genderqueer describe gender identities used by people who locate themselves outside the binary gender system. This includes, for example, agender, demigender and genderfluid people. Non-binary people can also be trans. However, trans people do not automatically assign themselves to a non-binary gender identity.

The symbolism behind the colors of the Non-binary flag:

  • Yellow represents locating outside the binary gender system.
  • White represents people who identify with multiple genders.
  • Purple represents gender fluidity.
  • Black represents people who do not identify with any gender.
Jo Labecka (NO PRONOUNS)
PROUT AT WORK-Foundation, Strategy & Corporate Partners

How do you identify and what does that mean to you?

I identify as genderqueer. For me, gender is a performance and a fluid continuum rather than a rigid, binary construct. Accordingly, I see myself outside of the binary system and feel the concept is artificial.

What are your experiences as a non-binary person?

I see my coming out as genderqueer as a kind of social work. An act that contributes to confronting people with the topic of being non-binary for the first time, so that they can deal with it. It is a process of self-discovery, as I discover new aspects of my identity over time and communicate accordingly to those around me. It is not an easy task because many still have little understanding of this topic. That means to show oneself again and again authentically and thus vulnerable, and thus also to have to come to terms with the fact that some try to deny my identity.

How can non-binary people be supported?

In any case, accept the new name of the non-binary person without expressing preference for the use of the old name. If certain pronoun usage is preferred, strive to follow that. In general, do not deny the existence of the non-binary identity, even if the concept is not comprehensible.

Tips and recommendations

10 Ways To Step Up As An Ally For Non-binary People

Young People Are Taking Control Over Their Gender Identity

Interviews with non-binary Accenture employees (DE)

qa2px

Erfahren Sie in unserem kleinen LGBT*IQ ABC mehr
ĂŒber Begrifflichkeiten wie geschlechtliche IdentitĂ€t,
sexuelle Orientierung oder geschlechtlicher Ausdruck.

#Regenbogengate

Der Pride Month endet in wenigen Tagen und wenn es die vergangenen Wochen und politischen Entscheidungen, auch hier in Deutschland (z.B. Selbsbestimmungsgesetz), noch nicht getan haben, machen die aktuellen Ereignisse rund um die Entscheidung der UEFA erneut deutlich, dass der entschiedene Einsatz fĂŒr LGBT*IQ-Chancengleichheit an 365 Tagen im Jahr stattfinden muss und keine SelbstverstĂ€ndlichkeit ist.

Dass die UEFA das Erleuchten der Allianz Arena in Regenbogenfarben verboten hat, ĂŒberrascht nicht. Jetzt hat sie zusĂ€tzlich noch einen draufgelegt und den Spieß umgedreht. In einem Posting wertet die UEFA die offizielle Anfrage der Stadt MĂŒnchen als politisches KalkĂŒl. Sie selbst verstĂŒnden den Regenbogen als unpolitisches Zeichen, der ihre eigenen Grundwerte symbolisieren soll – die Illuminierung der Allianz Arena ist trotzdem nicht drin.

Ein paradoxes Statement, das die fehlende Auseinandersetzung mit unbequemen Wahrheiten aufzeigt und die Verantwortung fĂŒr die aktuelle Lage umkehrt. Die UEFA schießt sich mit ihrer Entscheidung – trotz der Betonung von politischer und religiöser NeutralitĂ€t – ein Eigentor, denn sie setzt selbst ein deutliches politisches Zeichen. Getreu dem Motto: Profit vor Menschen(leben).

Bei allen diskussionswĂŒrdigen Punkten im Umgang mit dem #Regenbogengate sollte allerdings klar sein und da gibt es nichts zu diskutieren: Gesetze zu verabschieden, die bewusst Marginalisierte weiter unterdrĂŒcken, Gewalt aussetzen und unsichtbar machen ist ein politischer Akt und steht dem Einsatz fĂŒr MenschenwĂŒrde und Grundrechte entgegen.

Das Erleuchten der Allianz Arena hĂ€tte ein wichtiges Zeichen fĂŒr LGBT*IQ-Menschen in Ungarn, Polen, Deutschland und weltweit sein können. Ein Zeichen der Solidarisierung und Hoffnung, dem allerdings auch Taten folgen mĂŒssen.

LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte

Als Stiftung fordern wir deshalb auch die Unternehmen, die in die EM involviert sind, auf, weiter Druck zu machen, nicht nur heute, sondern tagtĂ€glich Kante und Haltung zu zeigen, sich zu positionieren und Konsequenzen in den entsprechenden LĂ€ndern zu ziehen. Worten mĂŒssen Taten folgen und der Einsatz fĂŒr LGBT*IQ intensiviert werden. Denn LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte, die nicht verhandelbar sind.

Abschließend noch ein Vorschlag zu den vielen großartigen bereits genannten Möglichkeiten den Regenbogen im Stadion heute Abend sichtbar zu machen: Können die Sponsor Unternehmen wie Booking.com, Lieferando, VW, Heineken, FedEx, etc. nicht noch spontan ihre Bandenwerbung anpassen?

Wir sind auf den heutigen Abend und weitere Reaktionen gespannt und freuen uns auf ein interessantes und faires Spiel beider Mannschaften.

Melden Sie sich

Wenn Sie mehr ĂŒber unsere Arbeit erfahren möchten oder Fragen rund um LGBT*IQ im Unternehmen haben, stehen wir Ihnen gerne per Mail oder bei einem Telefonat zur VerfĂŒgung.

#Rainbowgate

Pride Month ends in a few days and if the past weeks and political decisions, also here in Germany (e.g. Self-Determination Act), haven’t done it yet, the current events around UEFA’s decision make it clear once again that the decisive commitment to LGBT*IQ equal opportunities has to take place 365 days a year and cannot be taken for granted.

It’s no surprise that UEFA has banned the Allianz Arena from being lit up in rainbow colors. Now it has gone one better and turned the tables. In a posting, UEFA interprets the official request by the city of Munich as a political calculation. They themselves understand the rainbow as a non-political sign that is supposed to symbolize their own basic values – the illumination of the Allianz Arena is nevertheless out of the question.

A paradoxical statement that highlights the lack of confrontation with uncomfortable truths and reverses the responsibility for the current situation. With its decision, UEFA shoots itself an own goal – despite the emphasis on political and religious neutrality – because it sets a clear political signal itself. True to the motto: profit before people (lives).

With all the points worth discussing in dealing with #Regenbogengate, however, it should be clear and there is nothing to discuss: Passing laws that deliberately further oppress marginalized people, expose them to violence and make them invisible is a political act and goes against the commitment to human dignity and fundamental rights.

The lighting of the Allianz Arena could have been an important sign for LGBT*IQ people in Hungary, Poland, Germany and worldwide. A sign of solidarity and hope, which, however, must also be followed by action.

LGBT*IQ RIGHTS ARE HUMAN RIGHTS

As a foundation, we therefore also call on the companies involved in the EM to continue to exert pressure, not only today, but every day to show edge and attitude, to position themselves and to draw consequences in the respective countries. Words must be followed by deeds and the commitment for LGBTIQ must be intensified. Because LGBTIQ rights are human rights that are not negotiable.

Finally, a suggestion on the many great ways already mentioned to make the rainbow visible in the stadium tonight: Can’t the sponsor companies like Booking.com, Lieferando, VW, Heineken, FedEx, etc. spontaneously adjust their perimeter advertising?

We are curious about tonight and further reactions and look forward to an interesting and fair game of both teams.

Melden Sie sich

Wenn Sie mehr ĂŒber unsere Arbeit erfahren möchten oder Fragen rund um LGBT*IQ im Unternehmen haben, stehen wir Ihnen gerne per Mail oder bei einem Telefonat zur VerfĂŒgung.

The PROUT PERFORMER lists 2021 are online!

The nomination process already started at the beginning of the year and now the time has finally come! You can now get a glimpse of this year’s PROUT PERFORMER lists and be inspired by impressive individuals and their stories.

Die PROUT PERFORMER-Listen 2021 sind online!

Schon Anfang des Jahres startete der Nominierungsprozess und nun ist es endlich soweit! Sie können sich ab sofort einen Eindruck ĂŒber die PROUT PERFORMER-Listen 2021 verschaffen und sich von beeindruckenden Persönlichkeiten und ihren Geschichten inspirieren lassen.

Kampagne #QueerAtWork zum diesjÀhrigen IDAHOBIT

Der Internationale Tag gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit (IDAHOBIT) wird seit 2005 jĂ€hrlich am 17. Mai begangen, um auf die Diskriminierung der LGBT*IQ Community hinzuweisen, Awareness fĂŒr bestehende Ungleichheitsstrukturen zu schaffen und sich gemeinsam fĂŒr Vielfalt und Toleranz zu positionieren. Der 17. Mai kennzeichnet den Tag, an dem die WHO 1990 HomosexualitĂ€t aus dem DiagnoseschlĂŒssel fĂŒr Krankheiten strich. Zum diesjĂ€hrigen IDAHOBIT rufen wir alle LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und Allies, unabhĂ€ngig vom Unternehmen, dazu auf, sich an der Kampagne #QueerAtWork zu beteiligen.

Mit der Kampagne wollen wir einen Beitrag dazu leisten auf bestehende Probleme aufmerksam zu machen, zum Nachdenken und Handeln anzuregen und gleichzeitig auch positive Beispiele aufzeigen, die beweisen, dass mensch offen mit der sexuellen Orientierung, geschlechtlichen IdentitÀt, Eigenschaften und Merkmalen sowie dem geschlechtlichem Ausdruck am Arbeitsplatz umgehen kann.

Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
  • Informieren und sprechen Sie LGBT*IQ-Personen aus dem eigenen Netzwerk und darĂŒber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
  • Erstellen Sie ein PortrĂ€tfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. (KlĂ€ren Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dĂŒrfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
  • Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto zusammen mit dem Statement am 17. Mai 2021 ab 9:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media KanĂ€len

Alle Informationen, inklusive dem Statement und der Vorlage zur Aktion, finden Sie hier zusammengefasst als Download.

Hashtags

#IDAHOBIT2021
#QueerAtWork
#ProutAtWork
#FlaggeFĂŒrVielfalt
#LGBT
#[Diversity-Hashtag des Unternehmens]
#[Diversity-Hashtag des Netzwerkes]

Taggings

PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork

Ggf. eigenes Unternehmen

Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als UnterstĂŒtzer_in der Kampagne und rufen Sie Mitarbeiter_innen und Executives zur Teilnahme auf. Nutzen Sie die Kampagne, um sich intern und extern wirksam gegen LGBT*IQ-Diskriminierung einzusetzen. Die Kampagne beruht auf einer Idee von Magenta Pride, dem LGBT*IQ Mitarbeiter_innennetzwerk der Deutschen Telekom und wird von diesem unterstĂŒtzt.

IDAHOBIT 2021

Facts

Studien belegen, dass arbeitsplatzrelevante Diskriminierungserfahrungen immer noch zum Alltag von vielen LGBT*IQ-Menschen gehören. Die 2020 veröffentliche Studie „Inter* im Office?!“ Die Arbeitssituation von inter* Personen in Deutschland unter differenzieller Perspektive zu (endo) LSBTQ+ Personen.” von Prof. Dr. Dominic Frohn stellt fest, dass 37,7% der Befragten (endo*) trans* und/oder nicht-binĂ€ren Personen, ca. 30% der inter* Befragten und ca. 20& der (endo* cis) LSB+ Personen direkt arbeitsplatzrelevante Diskriminierung , in Form von z.B. Absage des Arbeitsplatzes, Versetzung oder KĂŒndigung, erfahren.

So ist es nicht verwunderlich, dass laut einer Umfrage der Boston Consulting Group (2018/19) 22% der Befragten ein Coming Out am Arbeitsplatz als potenzielles Karriererisiko sehen. 42% wĂŒrden ihre FĂŒhrungskraft bezĂŒglich der eigenen sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen IdentitĂ€t anlĂŒgen. Mehr Hintergrundinformationen und Studien zu LGBT*IQ (am Arbeitsplatz)

Support

Die Diskriminierung von LGBT*IQ-Menschen zeigt sich neben dem Arbeitsplatz auch noch deutlich auf weiteren gesellschaftlichen Ebenen. Setzen Sie sich mit diesen Themen auseinander und machen sich bestehenden Ungleichheitsstrukturen bewusst. Nur durch das Bewusstmachen dieser Strukturen und MissstĂ€nde können auch Sie einen aktiven Teil zu deren Abbau beitragen. Die hier genannten Punkte stellen nur einen Auszug und keine vollstĂ€ndige Liste von Möglichkeiten dar, mit denen Sie Ihr Engagement fĂŒr LGBT*IQ-Chancengleichheit und gegen Homo-, Bi-, Inter*- und Trans*feindlichkeit starten können.

BLutspende

Bis heute werden schwule, bisexuelle und trans* MĂ€nner faktisch nicht zur Blutspende zugelassen. Die Richtlinie HĂ€motherapie der BundesĂ€rztekammer besagt in ihren Anforderungen, dass „Personen, deren Sexualverhalten ein gegenĂŒber der Allgemeinbevölkerung deutlich erhöhtes Übertragungsrisiko fĂŒr durch Blut ĂŒbertragbare schwere Infektionskrankheiten wie HBV, HCV oder HIV birgt“, fĂŒr zwölf Monate kein Blut spenden dĂŒrfen. Bringen Sie beispielsweise Ihr Unternehmen dazu unser Positionspapier Blutspende zu unterzeichnen und sich weiteren Unerzeichner_innen anzuschließen.

EU LGBT*IQ Freedom Zone

2020 erklĂ€rten einige polnische Gemeinden und StĂ€dte ihre Region als so genannte “LGBT-freie Zonen”. Die Einrichtung von ganzen Regionen, in denen laut der Unterzeichner_innen keine LGBT*IQ-Menschen leben, ist ein klarer Angriff auf Lesben, Schwule, Bisexuelle, trans* und inter* Menschen. Das Europaparlament hat als Reaktion darauf in einem ersten Schritt die EU als “LGBTIQ Freedom Zone” erklĂ€rt, um ein deutliches Zeichen gegen die homophobe Rhetorik und Stimmungsmache gegen sexuelle Minderheiten in Polen, zu setzen. Informieren Sie sich zum aktuellen Geschehen diesbezĂŒglich.

Selbstbestimmungsgesetz

Das aktuell geltende “Transsexuellengesetz” (TSG) ist zutiefst diskriminierend und soll durch das Selbstbestimmungsgesetz ersetz werden. “Die Fraktion BĂŒndnis 90/Die GrĂŒnen hat einen Gesetzentwurf „zur Aufhebung des Transsexuellengesetzes und EinfĂŒhrung des Selbstbestimmungsgesetzes“ (19/19755) vorgelegt”. Am 19. Mai gibt es hierzu im Bundestag eine Diskussion, in der es auch zur Abestimmung kommen wird. Sie können aktuell noch passende Abgeordnete diesbezĂŒglich kontaktieren.

Grundgesetz fĂŒr Alle

Fordern Sie die ErgĂ€nzung des Artikels 3 GG, denn LGBT*IQ-Menschen sind durch den Artikel 3 im Grundgesetz immer noch nicht geschĂŒtzt. Viele Menschen aus der LGBT*IQ-Community erleben Benachteiligung, Ausgrenzung und Hassgewalt. Ein Schutz durch das Grundgesetz empfinden wir als unentbehrlich und somit gehört PROUT AT WORK zu den Erstunterzeichnenden des Appells „Ein Grundgesetz fĂŒr Alle“. Unterschreiben Sie auch jetzt noch die passende Petition oder kontaktieren sie passende Abgeordnete.

Rechtliche Gleichstellung von queeren Familien

Setzen Sie sich fĂŒr die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. Im Vergleich zu Kindern von heterosexuellen Paaren, muss die zweite Mutter ihr Kind erst adoptieren, um fĂŒr eine rechtliche Absicherung zu sorgen – selbst wenn die Eltern verheiratet sind. UnterstĂŒtzen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und fĂŒr die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.

Menschen aus der LGBT*IQ Community

Im Rahmen des Awareness Days haben wir Menschen aus der LGBT*IQ Community gefragt, welche Role Models ihnen beim Coming Out geholfen haben und wieso. Außerdem haben wir sie gefragt, welche strukturellen Änderungen sie sich fĂŒr mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit wĂŒnschen.

Sandra Vollmer, Vorstand Finanzen und HR, 1&1 Mail & Media Applications SE

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Ich habe mich intensiv mit dem Outing v.a. anderer trans* Frauen beschĂ€ftigt. Sowohl im persönlichen Austausch mit anderen trans* Frauen, aber auch durch Recherche und das Studium vieler Biografien. Besonders bewegt haben mich die Lebenswege von Valerie Schnitzer (“Geheilte Seele – Befreites Ich”), die ich im Rahmen einer Lesung persönlich kennenlernen durfte, und natĂŒrlich die Geschichte von Anastasia Biefang, die als FĂŒhrungskraft in der landlĂ€ufig als „konservativ“ geltenden Bundeswehr ihre berufliche Transition erfolgreich vollzogen hatte. Wenn man es so will, war Anastasia fĂŒr mich der Moment, wo ich mir sagte ‚Okay, Sie hat das klasse gemacht. Wenn das als FĂŒhrungskraft in der Bundeswehr möglich ist, muss eine Transition in meinem Unternehmen fĂŒr mich als VorstĂ€ndin ebenfalls nicht unmöglich sein?‘ Und auch wenn ich am Ende die Kraft und den Mut fĂŒr mein Outing aus ganz vielen unterschiedlichen Quellen geschöpft habe, war ihre Geschichte sicherlich eine davon!”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit?

“Ich wĂŒrde mir wĂŒnschen, dass noch mehr Entscheider_innen althergebrachte Rollenbilder und Vorurteile abbauen, und mit geistiger Offenheit Vielfalt als Chance verstehen. Chance deshalb, weil ich fest davon ĂŒberzeugt bin, wenn alle Mitarbeiter_innen ihre Talente einbringen und entfalten können, entstehen vielfĂ€ltige und neue Ideen. Außerdem trĂ€gt das zu einem komplexeren und umfangreicheren VerstĂ€ndnis der Kund_innen bei, zu denen auch die LGBT*IQ Community zĂ€hlt. Und zu guter Letzt erhöht das die AttraktivitĂ€t als Arbeitgeber_in. Um das zu erreichen Bedarf es klarer Zielvorgaben durch die UnternehmensfĂŒhrung / Aufsichtsgremien, und ein professionelles Diversity Management, das einen bunten Blumenstrauß an Maßnahmen treibt und Fortschritte in der operationalen Umsetzung misst. Tendenziell also eher ein Marathon als ein Sprint! Und gerade deshalb sind Initiativen wie der IDAHOBIT so wichtig. Sie geben DenkanstĂ¶ĂŸe, zeigen Handlungsalternativen auf und schaffen im besten Fall den NĂ€hrboden fĂŒr ein VerĂ€nderungsbewusstsein.”

Sonsoles PĂ©rez Laporta, Unternehmenskommunikation, AUDI Planung GmbH

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Inspirierende Role Models haben zwei Merkmale: Wir können uns mit ihnen identifizieren und sie zeigen uns, was wir werden können: stark, mutig und sichtbar.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

“Coaching und Mentoring-Programme fĂŒr die LGBT*IQ-Community und AufklĂ€rung fĂŒr potentielle Allies. In der DiversitĂ€t sind wir stark, wenn uns die Vielfalt und ihre Vorteile bewusst sind und gefördert werden.”

Thiago Machado, Global Senior Brand Manager, Beiersdorf

Which role models helped you coming out and why?

“Having peers and leaders openly out gave me the confidence to be myself and authentic at work – it gave me the confidence to be myself and keep working continuously to build a successful career. Having a role model made me realize I can be myself, that I can share about my personal life and take initiatives for a more inclusive environment. It does make a difference and I strongly believe that having people to look up to encourages me every day to do my best and be the example for the others around me.”

Which structural changes in the work environment aiming for equality of opportunities for the LGBT*IQ community do you wish for?

“First and foremost it is key that we integrate clear anti-discrimination guidelines into our HR policies and that we enforce these when we are made aware of behaviour that is not in line with these guidelines. Furthermore, every employer should offer similar benefits to same sex couples as they would to non-same-sex couples, that seems only fair to me! I also really believe in training to educate ALL our employees on Diversity & Inclusion, this plays a very important role for an inclusive and respectful environment. It gives the employees the opportunity to put themselves in the others’  shoes, respecting and valuing the diversity & inclusion. I wish for an environment where the workforce, globally, has the tools and information to understand that an inclusive workplace means more motivation, more productivity and more authenticity.
I wish that it is reflected not only in all internal touchpoints – recruitment & development, but also externally, positively impacting the society.”

Maik Brunkow, Employer Branding, KGMG Deutschland

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Mein erstes großes Coming Out hatte ich leider nicht selbst bestimmt, aber ich habe meine sexuelle Orientierung auch mit 13 schon nicht verleugnet. Das lag zum Teil auch an vielen verschiedenen Stars im Musikbusiness, die schon erfolgreich Out waren. Ganz explizit waren das der Keyboarder einer deutschen Rockpopband und der Gewinner des britischen Castingformats Pop Idol.
Als nicht binĂ€re Person hatte ich nie ein richtiges Coming Out. Einzelne Freund*innen waren Teil des Prozesses, in dem mir klar geworden ist, dass die, die mir in meinem Leben in unterschiedlichen Situationen gesagt haben, ich wĂ€re entweder zu mĂ€nnlich oder zu weiblich, einfach unrecht hatten. In dieser Zeit hat es sehr geholfen, dass ein genereller gesellschaftlicher Wandel stattfindet. Die vielen Menschen, die sich nicht mehr einem binĂ€ren Geschlechtssystem einordnen wollen und das öffentlich zeigen, sind fĂŒr mich unglaublich wichtig. Irgendwann habe ich dann einfach angefangen, in meine Profile reinzuschreiben, dass ich Pronomen ablehne, wenn sie nicht benötigt werden. Sehr hilfreich war es fĂŒr mich aber auch, dass meine FĂŒhrungskraft aus einem Praktikum, das ich mal gemacht habe, jetzt auch in ihren Online-Profilen stehen hatte, dass sie nun they/them Pronouns verwendet.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

“Manchmal könnte man denken, wir wĂ€ren schon am Ende der Gleichberechtigung angekommen. Ich glaube nicht, dass wir schon soweit sind. Auf gesellschaftlicher Ebene mĂŒssen wir unbedingt die rechtlichen HĂŒrden fĂŒr Geschlechtsangleichungen heruntersetzen und dringend die Stiefkindadoption fĂŒr gleichgeschlechtliche Paare erleichtern. Am Arbeitsplatz folgen daraus fĂŒr mich ganz konkrete Änderungen: es gibt in vielen Unternehmen immer noch keine Möglichkeit, Angaben zum Geschlecht mal eben zu Ă€ndern. Außerdem unterscheiden Policies zur Elternzeit und zur RĂŒckkehr aus der Elternzeit noch hĂ€ufig zwischen MĂ€nnern und Frauen. Gleichgeschlechtliche Paare werden hier nur selten direkt angesprochen. Neben einem langfristigen Wandel von Unternehmenskulturen, sehe ich hier die grĂ¶ĂŸten Baustellen.”

Merve Aksoy, Schauspielerin

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Maren Kroymann, ihre selbstbewusste offene Art hat mir gezeigt wie selbstverstĂ€ndlich das ist und trotzdem eine erfolgreiche Schauspielerin sein kann. Ruby Rose, sie steht zu sich und ihrem Lifestyle, ihrem Style. Sie zeigt die „nackte“ Wahrheit. Sie engagiert sich fĂŒr homosexuelle Rechte. Ich finde sie sehr mutig. Ich möchte auch andere inspirieren und unterstĂŒtzen durch meine Sichtbarkeit beim Coming Out zu helfen.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

” Ich wĂŒnsche mir besseren Schutz vor Diskriminierung. Firmen sollen Diversity-Trainings und geschlechtsneutrale Toiletten anbieten. In Jobbeschreibungen die neutrale/korrekt gegenderte Version wĂ€hlen (also “Fachperson” statt Fachmann, oder Reinigungsfachkraft statt Putzfrau). Die Möglichkeit gerade fĂŒr trans Personen, schon vor der öffentlichen NamensĂ€nderung den gewĂ€hlte Namen im Betrieb/Mailadresse usw. zu verwenden. Eine interne Ansprechstelle, wo Diskriminierung (von Kund*innen oder Mitarbeitenden) gemeldet werden kann.”

Beratungsstellen

LesMigras

“LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.”

Gladt e.v.

“GLADT ist eine Selbstorganisation von Schwarzen und of Color Lesben, Schwulen, Bisexuellen, Trans*, Inter* und Queere Menschen in Berlin, die sich gegen Rassismus, Sexismus, Trans*- und Homofeindlichkeit, Behindertenfeindlichkeit sowie andere Formen von Diskriminierung einsetzt und ein vielfĂ€ltiges Beratungsangebot anbietet.”

Antidiskriminierungsstelle des Bundes

“Das Beratungsteam mit Jurist_innen kann Sie ĂŒber Ihre Rechte in einem Fall von Diskriminierung oder sexueller BelĂ€stigung informieren, Ihnen Möglichkeiten aufzeigen, ob und wie Sie Ihre Rechte durchsetzen können, eine gĂŒtliche Konfliktbeilegung anstreben und versuchen, Ihnen wohnortnahe Expertinnen und Experten zu nennen.”

Bundesverband trans*

“Der Bundesverband Trans* (BVT*) versteht sich als ein Zusammenschluss von Einzelpersonen, Gruppen, Vereinen, VerbĂ€nden und Initiativen auf Regional-, Landes- und Bundesebene, deren gemeinsames Bestreben der Einsatz fĂŒr geschlechtliche Vielfalt und Selbstbestimmung und das Engagement fĂŒr die Menschenrechte im Sinne von Respekt, Anerkennung, Gleichberechtigung, gesellschaftlicher Teilhabe und Gesundheit von trans* bzw. nicht im binĂ€ren Geschlechtersystem verorteter Personen ist.”

Deutsche Gesellschaft fĂŒr TransidentitĂ€t und IntersexualitĂ€t e.V.

“Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewĂŒnscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt fĂŒr mehr Offenheit der eigenen IdentitĂ€t gegenĂŒber ein und trĂ€gt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.”

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Bei Fragen oder Anregungen kontaktieren Sie uns gerne.

Campaign #QueerAtWork for IDAHOBIT

The International Day against Homophobia, Bi-, Inter- and Transphobia (IDAHOBIT) has been celebrated annually on May 17 since 2005 to highlight discrimination against the LGBT*IQ community, to raise awareness of existing inequality structures and to take a united stand for diversity and tolerance. May 17 marks the day in 1990 when the WHO removed homosexuality from the diagnostic code for diseases. For this year’s IDAHOBIT, we are calling on all LGBTIQ employees, regardless of their company, to post a portrait photo on their social media channels with the hashtag #QueerAtWork.

How can i participate in the Campaign?
  • Inform and approach LGBT*IQ people from your own network and beyond to make them aware of the campaign
  • Create a portrait photo using the templates, whether printed out or digitally using a tablet. (Be sure to clarify in advance whether you may use the employer’s company logo along with the template. Instead, you can use the company name or use the template without company information.)
  • Post your own campaign photo along with the statement on May 17 2021, 9:00 am (CEST) with the respective hashtags and taggings on whatever social media channels you use

All the information, including the statement and template for the action, can be found summarized here as a download.

Hashtags

#IDAHOBIT2021
#QueerAtWork
#ProutAtWork
#FlaggeFĂŒrVielfalt
#LGBT
#[Diversity-Hashtag of your company]
#[Diversity-Hashtag of your corporate network]

Taggings

PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork

If applicable, own company

Position yourself and your company as a supporter of the campaign and call on employees and executives to participate. Use the campaign to effectively advocate against LGBT*IQ discrimination internally and externally. The campaign is based on an idea by Magenta Pride, Deutsche Telekom’s LGBT*IQ employee network, and is supported by it.

IDAHOBIT 2021

Facts

Studies show that workplace discrimination experiences are still part of everyday life for many LGBT*IQ people. The study “Inter in the Office?!” The work situation of inter* people in Germany under a differential perspective to (endo) LGBTQ+ people.”, published in 2020 by Prof. Dr. Dominic Frohn states that 37.7% of (endo) trans and/or non-binary people surveyed, approx. 30% of inter* respondents and approx. 20& of (endo* cis) LGB+ people directly experience workplace discrimination , in the form of e.g. job rejection, transfer or dismissal.

It’s not surprising, then, that according to a Boston Consulting Group survey (2018/19), 22% of respondents see coming out at work as a potential career risk. 42% would lie to their manager about their sexual orientation and/or gender identity. More background information and studies on LGBT*IQ (in the workplace).

Support

Discrimination against LGBTIQ people is evident at other levels of society besides the workplace. Deal with these issues and make yourself aware of existing inequality structures. Only by becoming aware of these structures and grievances can you actively contribute to their dismantling. The points mentioned here are only an excerpt and not a complete list of possibilities with which you can start your commitment for LGBTIQ equal opportunities and against homophobia, bi-, inter- and transphobia.

Blood Donation

Discrimination against LGBT*IQ people is evident at other levels of society besides the workplace. Deal with these issues and make yourself aware of existing inequality structures. Only by becoming aware of these structures one can actively contribute to their dismantling. The points mentioned here are only an excerpt and not a complete list of possibilities with which you can start your commitment for LGBT*IQ equal opportunities and against homophobia, bi-, inter*- and trans*phobia.

EU LGBT*IQ Freedom Zone

In 2020, some Polish municipalities and cities declared their region as so-called “LGBT-free zones”. The establishment of entire regions where, according to the signatories, no LGBT*IQ people live is a clear attack on lesbian, gay, bisexual, trans and inter* people. As a first step, the European Parliament has declared the EU as an “LGBTIQ Freedom Zone” to send a clear message against the homophobic rhetoric and sentiment against sexual minorities in Poland. Find out more about the current events in this regard.

Selbstbestimmungsgesetz

The currently valid “Transsexuellengesetz” (TSG) is deeply discriminatory and should be replaced by the self-determination law. “The parliamentary group BĂŒndnis 90/Die GrĂŒnen has submitted a bill “for the repeal of the transsexual law and introduction of the self-determination law” (19/19755)”. On May 19, there is a discussion on this in the Bundestag, in which it will also come to the vote. You can currently still contact suitable deputies in this regard.

A basic Law for all

Demand the addition of Article 3 GG, because LGBT*IQ people are still not protected by Article 3 in the German Basic Law. Many people within the LGBT*IQ community experience discrimination, exclusion and hate violence. We feel that a protection by the Basic Law is indispensable and therefore PROUT AT WORK is one of the first signatories of the appeal “A Basic Law for All”. Sign also now the petition or contact your delegates.

Legal Equality for queer Families

Stand up for the rights of rainbow families. Compared to children of heterosexual couples, the second mother must first adopt her child to provide legal protection – even if the parents are married. For example, support the nodoption campaign, which opposes stepchild adoption among rainbow families and advocates for recognition of parenthood.

People from the LGBT*IQ Community

As part of Awareness Day, we asked people from the LGBT*IQ community which role models helped them come out and why. We also asked them what structural changes they would like to see for more LGBT*IQ equality.

Sandra Vollmer, Vorstand Finanzen und HR, 1&1 Mail & Media Applications SE

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Ich habe mich intensiv mit dem Outing v.a. anderer trans* Frauen beschĂ€ftigt. Sowohl im persönlichen Austausch mit anderen trans* Frauen, aber auch durch Recherche und das Studium vieler Biografien. Besonders bewegt haben mich die Lebenswege von Valerie Schnitzer (“Geheilte Seele – Befreites Ich”), die ich im Rahmen einer Lesung persönlich kennenlernen durfte, und natĂŒrlich die Geschichte von Anastasia Biefang, die als FĂŒhrungskraft in der landlĂ€ufig als „konservativ“ geltenden Bundeswehr ihre berufliche Transition erfolgreich vollzogen hatte. Wenn man es so will, war Anastasia fĂŒr mich der Moment, wo ich mir sagte ‚Okay, Sie hat das klasse gemacht. Wenn das als FĂŒhrungskraft in der Bundeswehr möglich ist, muss eine Transition in meinem Unternehmen fĂŒr mich als VorstĂ€ndin ebenfalls nicht unmöglich sein?‘ Und auch wenn ich am Ende die Kraft und den Mut fĂŒr mein Outing aus ganz vielen unterschiedlichen Quellen geschöpft habe, war ihre Geschichte sicherlich eine davon!”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ-Chancengleichheit?

“Ich wĂŒrde mir wĂŒnschen, dass noch mehr Entscheider_innen althergebrachte Rollenbilder und Vorurteile abbauen, und mit geistiger Offenheit Vielfalt als Chance verstehen. Chance deshalb, weil ich fest davon ĂŒberzeugt bin, wenn alle Mitarbeiter_innen ihre Talente einbringen und entfalten können, entstehen vielfĂ€ltige und neue Ideen. Außerdem trĂ€gt das zu einem komplexeren und umfangreicheren VerstĂ€ndnis der Kund_innen bei, zu denen auch die LGBT*IQ Community zĂ€hlt. Und zu guter Letzt erhöht das die AttraktivitĂ€t als Arbeitgeber_in. Um das zu erreichen Bedarf es klarer Zielvorgaben durch die UnternehmensfĂŒhrung / Aufsichtsgremien, und ein professionelles Diversity Management, das einen bunten Blumenstrauß an Maßnahmen treibt und Fortschritte in der operationalen Umsetzung misst. Tendenziell also eher ein Marathon als ein Sprint! Und gerade deshalb sind Initiativen wie der IDAHOBIT so wichtig. Sie geben DenkanstĂ¶ĂŸe, zeigen Handlungsalternativen auf und schaffen im besten Fall den NĂ€hrboden fĂŒr ein VerĂ€nderungsbewusstsein.”

Sonsoles PĂ©rez Laporta, Unternehmenskommunikation, AUDI Planung GmbH

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Inspirierende Role Models haben zwei Merkmale: Wir können uns mit ihnen identifizieren und sie zeigen uns, was wir werden können: stark, mutig und sichtbar.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

“Coaching und Mentoring-Programme fĂŒr die LGBT*IQ-Community und AufklĂ€rung fĂŒr potentielle Allies. In der DiversitĂ€t sind wir stark, wenn uns die Vielfalt und ihre Vorteile bewusst sind und gefördert werden.”

Thiago Machado, Global Senior Brand Manager, Beiersdorf

Which role models helped you coming out and why?

“Having peers and leaders openly out gave me the confidence to be myself and authentic at work – it gave me the confidence to be myself and keep working continuously to build a successful career. Having a role model made me realize I can be myself, that I can share about my personal life and take initiatives for a more inclusive environment. It does make a difference and I strongly believe that having people to look up to encourages me every day to do my best and be the example for the others around me.”

Which structural changes in the work environment aiming for equality of opportunities for the LGBT*IQ community do you wish for?

“First and foremost it is key that we integrate clear anti-discrimination guidelines into our HR policies and that we enforce these when we are made aware of behaviour that is not in line with these guidelines. Furthermore, every employer should offer similar benefits to same sex couples as they would to non-same-sex couples, that seems only fair to me! I also really believe in training to educate ALL our employees on Diversity & Inclusion, this plays a very important role for an inclusive and respectful environment. It gives the employees the opportunity to put themselves in the others’  shoes, respecting and valuing the diversity & inclusion. I wish for an environment where the workforce, globally, has the tools and information to understand that an inclusive workplace means more motivation, more productivity and more authenticity.
I wish that it is reflected not only in all internal touchpoints – recruitment & development, but also externally, positively impacting the society.”

Maik Brunkow, Employer Branding, KGMG Deutschland

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Mein erstes großes Coming Out hatte ich leider nicht selbst bestimmt, aber ich habe meine sexuelle Orientierung auch mit 13 schon nicht verleugnet. Das lag zum Teil auch an vielen verschiedenen Stars im Musikbusiness, die schon erfolgreich Out waren. Ganz explizit waren das der Keyboarder einer deutschen Rockpopband und der Gewinner des britischen Castingformats Pop Idol.
Als nicht binĂ€re Person hatte ich nie ein richtiges Coming Out. Einzelne Freund*innen waren Teil des Prozesses, in dem mir klar geworden ist, dass die, die mir in meinem Leben in unterschiedlichen Situationen gesagt haben, ich wĂ€re entweder zu mĂ€nnlich oder zu weiblich, einfach unrecht hatten. In dieser Zeit hat es sehr geholfen, dass ein genereller gesellschaftlicher Wandel stattfindet. Die vielen Menschen, die sich nicht mehr einem binĂ€ren Geschlechtssystem einordnen wollen und das öffentlich zeigen, sind fĂŒr mich unglaublich wichtig. Irgendwann habe ich dann einfach angefangen, in meine Profile reinzuschreiben, dass ich Pronomen ablehne, wenn sie nicht benötigt werden. Sehr hilfreich war es fĂŒr mich aber auch, dass meine FĂŒhrungskraft aus einem Praktikum, das ich mal gemacht habe, jetzt auch in ihren Online-Profilen stehen hatte, dass sie nun they/them Pronouns verwendet.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

“Manchmal könnte man denken, wir wĂ€ren schon am Ende der Gleichberechtigung angekommen. Ich glaube nicht, dass wir schon soweit sind. Auf gesellschaftlicher Ebene mĂŒssen wir unbedingt die rechtlichen HĂŒrden fĂŒr Geschlechtsangleichungen heruntersetzen und dringend die Stiefkindadoption fĂŒr gleichgeschlechtliche Paare erleichtern. Am Arbeitsplatz folgen daraus fĂŒr mich ganz konkrete Änderungen: es gibt in vielen Unternehmen immer noch keine Möglichkeit, Angaben zum Geschlecht mal eben zu Ă€ndern. Außerdem unterscheiden Policies zur Elternzeit und zur RĂŒckkehr aus der Elternzeit noch hĂ€ufig zwischen MĂ€nnern und Frauen. Gleichgeschlechtliche Paare werden hier nur selten direkt angesprochen. Neben einem langfristigen Wandel von Unternehmenskulturen, sehe ich hier die grĂ¶ĂŸten Baustellen.”

Merve Aksoy, Schauspielerin

Welche Role Models haben Dir beim Coming Out geholfen und wieso?

“Maren Kroymann, ihre selbstbewusste offene Art hat mir gezeigt wie selbstverstĂ€ndlich das ist und trotzdem eine erfolgreiche Schauspielerin sein kann. Ruby Rose, sie steht zu sich und ihrem Lifestyle, ihrem Style. Sie zeigt die „nackte“ Wahrheit. Sie engagiert sich fĂŒr homosexuelle Rechte. Ich finde sie sehr mutig. Ich möchte auch andere inspirieren und unterstĂŒtzen durch meine Sichtbarkeit beim Coming Out zu helfen.”

Welche strukturellen Änderungen in der Arbeitswelt wĂŒnschst Du Dir fĂŒr mehr LGBT*IQ Chancengleichheit?

” Ich wĂŒnsche mir besseren Schutz vor Diskriminierung. Firmen sollen Diversity-Trainings und geschlechtsneutrale Toiletten anbieten. In Jobbeschreibungen die neutrale/korrekt gegenderte Version wĂ€hlen (also “Fachperson” statt Fachmann, oder Reinigungsfachkraft statt Putzfrau). Die Möglichkeit gerade fĂŒr trans Personen, schon vor der öffentlichen NamensĂ€nderung den gewĂ€hlte Namen im Betrieb/Mailadresse usw. zu verwenden. Eine interne Ansprechstelle, wo Diskriminierung (von Kund*innen oder Mitarbeitenden) gemeldet werden kann.”

Counseling

LesMigras

“LesMigraS is the anti-discrimination and anti-violence section of lesbian counseling Berlin e.V.”

Gladt e.v.

” GLADT is a self-organization of black and of color lesbians, gays, bisexuals, trans, inter and queer people in Berlin, which stands up against racism, sexism, trans* and homophobia, ableism and other forms of discrimination and offers a diverse range of counseling services.”

Antidiskriminierungsstelle des Bundes

“The counseling team with lawyers can inform you about your rights in a case of discrimination or sexual harassment, show you possibilities if and how you can enforce your rights, strive for an amicable conflict resolution and try to name experts close to your home.”

Bundesverband trans*

“The Bundesverband Trans* (BVT) sees itself as an association of individuals, groups, clubs, associations and initiatives at regional, state and national level, whose common endeavor is the commitment to gender diversity and self-determination and the commitment to human rights in terms of respect, recognition, equality, social participation and health of trans or persons not located in the binary gender system.”

Deutsche Gesellschaft fĂŒr TransidentitĂ€t und IntersexualitĂ€t e.V.

“Die dgti hat sich zum Ziel gesetzt, die Akzeptanz von Transidenten innerhalb der Gesellschaft zu fördern und deren Stigmatisierung entgegenzuwirken. Sie soll Betroffene und Interessierte beraten und betreuen, sofern dies gewĂŒnscht wird. Ein wesentlicher Aspekt der Arbeit sollte die (Re-)Integration von Betroffenen in den Arbeitsprozess sein, um so der Gefahr des sozialen Abstiegs zu begegnen, der heutzutage noch mit dem sozialen Wechsel verbunden ist. Sie tritt fĂŒr mehr Offenheit der eigenen IdentitĂ€t gegenĂŒber ein und trĂ€gt der Vielfalt menschlichen Daseins Rechnung.”

Wir freuen uns auf Ihre Teilnahme!

Bei Fragen oder Anregungen kontaktieren Sie uns gerne.

Campaign: #theLworksout for Lesbian Visibility Day

In contrast to many gay people, lesbian persons and also bisexual women are often not perceived, one speaks of Lesbian Invisibility. To this day, there are few visible lesbian role models – especially in the business context. In many networks lesbian persons are in the minority. As a result, there is a lack of role models for new and younger colleagues. Through the cross-network and cross-sector campaign #theLworksout on April 26, we can empower openly lesbian people and together create visibility through a large number of participants, as well as highlight the diversity of lesbian people.

HOW CAN I PARTICIPATE IN THE campaign?
  • Inform lesbian people from your own network and beyond to make them aware of the action.
  • Create a portrait photo using the templates, whether printed or digitally with the tablet. You are also welcome to use the template in grayscale, for example. (Make sure to clarify in advance whether you are allowed to use the employer’s company logo together with the template. Instead, you can use the company name or use the template without the company name).
  • Post your own campaign photo on 26.04.2021 from 10:00 am with the respective hashtags and taggings on the social media channels you use
Hashtags

#theLworksout
#LesbianVisibilityDay
#LesbianVisibility
#LesbischeSichtbarkeit
#LGBTIQBusinessLadies
#ProutAtWork
#LGBTIQRoleModels
#FlaggeFĂŒrVielfalt

Taggings

PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork

If applicable, own company

Position yourself and your company as a supporter of the campaign and for lesbian visibility and call on employees to participate.
The campaign was initiated jointly by the PROUT AT WORK-Foundation and LGBT*IQ business networks. The Lesbian and Gay Association (LSVD) and Wirtschaftsweiber e.V. support the campaign.

We look forward to a successful campaign!

If you have any further questions, please do not hesitate to contact us.

Kampagne: #theLworksout zum diesjÀhrigen Lesbian Visibility Day

Im Gegensatz zu vielen Schwulen werden lesbische Personen und auch bisexuelle Frauen oft nicht wahrgenommen, man spricht von Lesbian Invisibility. Es gibt bis heute wenige sichtbare lesbische Vorbilder – insbesondere im Business-Kontext. In vielen Netzwerken sind lesbische Personen in der Minderzahl. Dadurch fehlen die Bezugspersonen fĂŒr neue und jĂŒngere Kolleg_innen. Durch die netzwerk- und branchenĂŒbergreifende Kampagne #theLworksout am 26. April, können wir die offen lesbischen Personen stĂ€rken und gemeinsam durch eine große Anzahl an Teilnehmer_innen Sichtbarkeit schaffen sowie die Vielfalt lesbischer Personen verdeutlichen.

Wie kann ich an der Aktion teilnehmen?
  • Informieren und sprechen Sie lesbische Personen aus dem eigenen Netzwerk und darĂŒber hinaus an, um sie auf die Aktion aufmerksam zu machen
  • Erstellen Sie ein PortrĂ€tfoto mit Hilfe der Vorlagen, egal ob ausgedruckt oder digital mit dem Tablet. Gerne können Sie die Vorlage auch in bspw. Graustufen nutzen. (KlĂ€ren Sie im Vorfeld unbedingt ab, ob Sie das Unternehmenslogo der_des Arbeitgeber_in zusammen mit der Vorlage nutzen dĂŒrfen. Stattdessen können Sie den Unternehmensnamen verwenden oder die Vorlage ohne Unternehmensangabe nutzen.)
  • Posten Sie ihr eigenes Kampagnenfoto am 26.04.2021 ab 10:00 Uhr mit den jeweiligen Hashtags und Taggings auf denen von Ihnen genutzten Social Media KanĂ€len

Danke an alle Teilnehmer_innen fĂŒr die Positionierung und euren unermĂŒdlichen tĂ€glichen Einsatz fĂŒr lesbische Sichtbarkeit und Vielfalt.

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die DatenschutzerklÀrung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Hashtags

#theLworksout
#LesbianVisibilityDay
#LesbianVisibility
#LesbischeSichtbarkeit
#LGBTIQBusinessLadies
#ProutAtWork
#LGBTIQRoleModels
#FlaggeFĂŒrVielfalt

Taggings

PROUT AT WORK
Facebook: @PrOut@Work
Instagram: @proutatwork
LinkedIn: @PROUT AT WORK-Foundation
Twitter: @proutatwork

Ggf. eigenes Unternehmen

Positionieren Sie sich und Ihr Unternehmen als UnterstĂŒtzer_in der Kampagne und fĂŒr lesbische Sichtbarkeit und rufen Sie Mitarbeiter_innen zur Teilnahme auf.
Die Kampagne wurde gemeinsam von der PROUT AT WORK-Foundation und LGBT*IQ-Unternehmensnetzwerken initiiert. Der Lesben- und Schwulenverband (LSVD) sowie Wirtschaftsweiber e.V. unterstĂŒtzen die Aktion.

Lesbian Visibility Day 2021

Seit 2008 wird der Lesbian Visibility Day am 26. April gefeiert. Der Awareness Day soll die komplexen Lebenswirklichkeiten lesbischer Personen sichtbar machen und ihnen die oftmals fehlende Aufmerksamkeit und Anerkennung schenken, die sie verdienen. Das Wort ‘lesbisch’ geht auf die antike griechische Dichterin Sappho zurĂŒck, die auf der Insel Lesbos lebte und in ihren Werken die Liebe und Leidenschaft zwischen Frauen thematisierte. Als ‘lesbisch’ bezeichnen sich oft weiblich sozialisierte Personen, die sich romantisch und/oder sexuell zu anderen weiblich sozialisierten Personen hingezogen fĂŒhlen. Dazu zĂ€hlen auch trans*, inter*, non-binĂ€re und agender Personen.

Im Rahmen des Awareness Days haben wir lesbische Personen gefragt, welche GrĂŒnde zu ihrem Coming Out am Arbeitsplatz gefĂŒhrt haben und wie sie sich fĂŒr die Förderung junger lesbischer Kolleg_innen einsetzen.

Sabine Schanzmann-Wey, Pressesprecherin Region Ost, Commerzbank AG

“Als Frau mit Doppelnamen und Kind werde ich selten als lesbisch wahrgenommen. Dies aktiv anzusprechen, fĂ€llt nicht immer leicht. Ich fĂŒhle mich selbst aber wohler, wenn ich nicht das GefĂŒhl haben muss, irgendetwas zu verstecken. Daher war es fĂŒr mich ein guter Weg, beim LGBT*IQ-Netzwerk ARCO aktiv zu werden und mich so offen im Unternehmen zu zeigen. Das erleichtert mir selbst den Umgang mit diesem Thema und macht hoffentlich auch anderen Mut. Ich habe selbst nie negative Erfahrungen machen mĂŒssen und denke, dass vor allem der Dialog wichtig ist. Denn vielen Kolleg*innen oder Vorgesetzten ist sicher nicht bewusst, welche inneren KĂ€mpfe man als lesbische Frau manchmal fĂŒhrt. Man kann aber nur etwas verĂ€ndern, wenn man auch etwas macht.
Als Sprecherinnen des LGBT*IQ-Netzwerkes ARCO der Commerzbank ist es meiner Kollegin und mir besonders wichtig, den lesbischen Frauen im Unternehmen eine Stimme zu geben. Leider trauen sich viele nicht, sich offen zu zeigen. Als aktive Vorbilder wollen wir ihnen daher Mut machen und sie auf ihrem Weg unterstĂŒtzen. Wir sprechen unsere Kolleg*innen aktiv an, fragen nach WĂŒnschen und Sorgen und bieten mit unseren virtuellen „Ladies Lunches“ netzwerkĂŒbergreifend einen Raum fĂŒr den Austausch an. Mit Aktionen wie der Hashtag-Kampagne #theLworksout zum heutigen Lesbian Visibility Day und unserer virtuellen Abendveranstaltung „Ladies Lounge“ möchten wir lesbische Vielfalt sichtbar machen und zeigen, wie erfolgreich wir gemeinsam sein können.”

Angela Andresen, Compliance Fallbearbeitung AML Investigations, Commerzbank AG

“Mir war es bereits bei der Auswahl meines Arbeitgebers wichtig, dass ich mich nicht im Unternehmen verstecken muss. Ich möchte mich auch in meinem beruflichen Umfeld nicht verstellen mĂŒssen und authentisch sein können. Dazu gehört fĂŒr mich beim privaten Smalltalk auch von AktivitĂ€ten wie AusflĂŒgen, Familienbesuchen und Urlauben mit meiner Partnerin erzĂ€hlen zu können. Da die Commerzbank auf ihrer Homepage bereits 2005 einen Hinweis auf das innerbetriebliche LGBT*IQ Netzwerk ARCO hatte, wusste ich von Anfang an, dass ich mich nicht verstellen muss und 100% ich sein darf.
Als Sprecherin des LGBT*IQ-Netzwerkes ARCO der Commerzbank AG möchte ich gemeinsam mit meiner Sprecherkollegin als sowohl interne als auch externe geoutete, sichtbare Mitarbeiterin ein Zeichen setzen. Ich möchte anderen Frauen den Mut geben zu erkennen, dass es in unserem Hause keinen Grund gibt sich verstellen oder verstecken zu mĂŒssen. ZusĂ€tzlich versuchen wir mit netzwerkĂŒbergreifenden Events wie „Ladies Lunches“ oder der heutigen „Ladies Lounge“ die Frauen der Community zusammen zu bringen und uns dadurch gemeinsam zu stĂ€rken. Weiterhin ist es wichtig Vorurteile generell abzubauen. Durch Vielfalt und Sichtbarkeit wie mit der heutigen Hashtag-Kampagne #theLworksout erhoffe ich Schubladendenken generell etwas einzudĂ€mmen.”

Annette Pampel, Senior HR Consultant Diversity Coca-Cola European Partners Deutschland GmbH

“FĂŒr mich gab es nie ein wirkliches Coming Out am Arbeitsplatz, weil meine sexuelle PrĂ€ferenz stets Teil meiner IdentitĂ€t war und ist. Ich kann nicht anders als authentisch sein und dazu gehört, offen und frei in meinem Umfeld zu agieren, im beruflichen genauso wie im privaten Bereich.”

Daniela Kobel, Product Team Lead SAP, AUDI AG

“Als ich vor weit ĂŒber 10 Jahren zu den vier Ringen kam, dachte ich: hier gibt man das Privatleben am Werkstor ab – zum GlĂŒck weit gefehlt! Trotz eines wirklich herzlichen Teams hatte ich den richtigen Zeitpunkt verpasst aus „meiner besseren HĂ€lfte“ meine Partnerin werden zu lassen. Als ich mich trennte und Augenringe, mangelnde Konzentration und purzelnde Kilos mein Team hellhörig werden ließen, habe ich die Katze aus dem Sack gelassen – und niemals bereut. Ab dann war jeden Morgen deutlich mehr Leichtigkeit auf dem Weg zur Arbeit zu spĂŒren. Ein etwas grĂ¶ĂŸerer Schritt stand mir 2017 bevor als ich gemeinsam mit Kolleg_innen das LGBTIQ-Mitarbeitendennetzwerk queer@AUDI grĂŒndete. Als Sprecherin war ich deutlich sichtbarer vor den ca. 85.000 Mitarbeitenden der Marke. Ein bewusstes „Outing“ individuell und persönlich war ab dem Zeitpunkt kaum mehr nötig und möglich. Und genau da möchte ich fĂŒr meine jĂŒngeren lesbischen Kolleginnen da sein – sichtbar, greifbar und authentisch als Audianerin, die eine Frau liebt (und ihren TT).”

Silke van‘t Hoen, Planung Werkstruktur Ingolstadt, AUDI AG

“Ich bin vom ersten Tag an offen und damit geoutet ins Unternehmen gestartet, auf Fragen habe ich immer ehrlich geantwortet. Damit habe ich in den letzten 13 Jahren sehr gute Erfahrungen gemacht, viele GesprĂ€che mit Interessierten gefĂŒhrt, viel AufklĂ€rungsarbeit geleistet. Eine negative Reaktion habe ich nicht direkt gehört, was hinten rum geredet wurde/wird weiß ich natĂŒrlich nicht. In meinem direkten Umfeld habe ich, glaube ich, erreicht dass ich als Lesbe, spĂ€ter als schwangere Lesbe und dann auch als Regenbogenfamilie genauso „normal“ gesehen werde wie alle anderen Heteros. Auch heute noch treffe ich auf neue Kolleg_innen und oute mich wenn es sich im GesprĂ€ch ergibt, immer noch gibt es erstaunte Reaktionen, Aber eher weil sie sich freuen „endlich mal so jemanden“ kennenzulernen. Die Audianer habe ich bisher offen, interessiert und tolerant kennengelernt. Wobei ich weiß dass das z.B. in der Produktion noch nicht immer so ist, daran mĂŒssen wir weiter arbeiten.”

Dr. Ina WĂŒstefeld, Vice President Regulatory & Medical Scientific Affairs, AESCULAP Âź – a B. Braun brand

„Ich möchte mit meinen positiven Erfahrungen als offen lebende lesbische Frau und meinem Beitrag bei B. Braun ein wertschĂ€tzendes, inklusives und gleichberechtigtes Arbeitsumfeld stĂ€rken, zudem stets gesellschaftlich ein Zeichen setzen. Meinen Kolleg*innen signalisiere ich, dass die Freiheit und das Selbstbewusstsein immer zu sein, wer man ist, den Unterschied macht!“

Claudia Peiser, Industry Manager, Retail & Technology, Google

“Ich war nie “IN” (the closet) und bin fĂŒr mich vom ersten Tag bei Google davon ausgegangen, dass jede_r weiß, dass ich mit einer Frau zusammenlebe. Egal, ob es alle wirklich wussten. Und irgendwann hatte es dann auch tatsĂ€chlich die_der Letzte gecheckt. FĂŒr mich gab es keinen Grund nicht OUT zu sein. Ich gebe allen das GefĂŒhl, dass es hier keinen Grund gibt, nicht so zu sein, wie wir wirklich sind. Und bisher hatte ich dadurch auch keine merklichen Nachteile.”

Jannette Flores, Agency Sales Manager, Google

“Bei Google darf ich in meiner homosexuellen Beziehung mit zwei Kindern die gleichen Vorteile genießen wie heterosexuelle Paare. Das ist außerhalb des Unternehmens leider nicht selbstverstĂ€ndlich. Mit der Pride@Google Gruppe machen wir auf die Herausforderungen der LGBTQ+ Community aufmerksam und hinterfragen den gesellschaftlichen Status Quo. Die nĂ€chste Generation soll es einfacher haben, beispielsweise was die Stiefkindadoption angeht.”

Tipps fĂŒr lesbische Personen

Ein lesbisches Coming Out kann auch heute immer noch mit Schwierigkeiten und Diskriminierungserfahrungen verbunden sein. Wenn es Ihnen hilft,

  • Suchen Sie sich VerbĂŒndete / Role Models im Unternehmen.
  • Vernetze Sie sich mit dem LGBT*IQ-Netzwerk.
  • suchen Sie sich UnterstĂŒtzung im Umgang mit unpassenden Kommentaren oder diskriminierendem Verhalten.
  • Denken Sie immer daran: Sie bestimmen den Zeitpunkt und die Art Ihres Coming Outs.

Tipps FĂŒr Unternehmen

  • FĂŒr Unconscious Bias sensibilisieren
  • Klare Anforderungsprofile schaffen
  • Einstellungsverfahren anonymisieren
  • Aufbau / StĂ€rkung des internen LGBT*IQ-Netzwerks

AusfĂŒhrliche Informationen zu den einzelnen Punkten sind in der Studie “The L-Word in Business” zu finden. Diese beschĂ€ftigt sich mit der Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt – mit Handlungsempfehlungen fĂŒr Arbeitgeber_innen.

TIpps fĂŒr Allies

  • Informieren Sie sich ĂŒber lesbische Themen.
  • Nutzen Sie eine genderinklusive Sprache.
  • Fetischisieren Sie keine lesbischen Beziehungen.
  • Setzen Sie sich fĂŒr die Rechte und gegen die Diskriminierung von lesbischen Personen ein. UnterstĂŒtzen Sie beispielsweise die Aktion nodoption, die sich gegen die Stiefkindadoption bei Regenbogenfamilien und fĂŒr die Anerkennung der Elternschaft einsetzt.

Beratungsstellen

Lesbenberatung Berlin

Die Lesbenberatung ist ein offener Ort fĂŒr Frauen, MĂ€dchen, Trans* und Inter* in unterschiedlichen Lebenssituationen. 

LesMigras

LesMigraS ist der Antidiskriminierungs- und Antigewaltbereich der Lesbenberatung Berlin e.V.

Letra

LeTRa steht fĂŒr Lesben(T)Raum und ist ein Wirklichkeit gewordener Ort fĂŒr Lesben, der Beratungsstelle, Treffpunkt und Veranstaltungsort ist.

LIBS – Lesben Informations- und Beratungsstelle e.V.

LIBS e.V. ist psychosoziale Beratungsstelle und gemeinnĂŒtziger Verein mit dem Ziel, den Ursachen und Folgen gesellschaftlicher Diskriminierung von lesbischen und bisexuellen MĂ€dchen und Frauen entgegenzuwirken – sei es aufgrund ihres Geschlechts oder ihrer sexuellen Orientierung.

Regenbogenfamilien MĂŒnchen

Die Fach- und Beratungsstelle Regenbogenfamilien setzt sich dafĂŒr ein, gesellschaftliche Bedingungen, die Regenbogenfamilien aller Farben benachteiligt, totschweigt oder unsichtbar hĂ€lt, zu verĂ€ndern und zu verbessern.

Rosa Strippe

Der gemeinnĂŒtzige Verein Rosa Strippe befasst sich mit den individuellen und gesellschaftlichen Problemen von Lesben, Schwulen, Bisexuellen, trans* Personen und intersexuellen Menschen und leistet ihnen Hilfestellungen zur Lösung ihrer Probleme.

We look forward to a successful campaign!

If you have any further questions, please do not hesitate to contact us.