PROUT EMPLOYER Simmons & Simmons

Es ist mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

Sascha Kuhn hat in Passau, Pavia und Köln studiert und ist Rechtsanwalt und zertifizierter Mediator sowie Partner der Kanzlei Simmons & Simmons LLP. Er entwirft und errichtet Compliance-Programme und ist als Ombudsmann für internationale Konzerne tätig. Das Handelsblatt/Best Lawyers empfiehlt ihn seit vielen Jahren als einen der besten Rechtsanwälte Deutschlands im Bereich Wirtschaftsstrafrecht. Sascha Kuhn organisiert zudem Diversity Netzwerk-Events und ist Regionalkoordinator des Völklinger Kreises.

Sascha Kuhn, was hat Sie dazu bewegt PROUTEMPLOYER zu werden und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer gemeinsamen Kooperation?

Sascha Kuhn: Simmons & Simmons ist seit einigen Jahren Stonewall Top Global Employer. Auf der internationalen Ebene läuft bei uns ganz viel und auch auf der nationalen Ebene haben wir bereits einige Dinge umsetzen können. Allerdings wünschen wir uns eine stärkere Vernetzung mit anderen Marktteilnehmer_innen in Deutschland, die sich um das Thema LGBT*IQ-Diversity kümmern – gerade auch mit solchen, die ebenfalls international arbeiten.

Welche Aktivitäten gibt es bei Simmons & Simmons zu LGBT*IQ-Diversity?

Sascha Kuhn: Das deutsche LGBT*IQ-Netzwerk ist Teil unseres internationalen Netzwerks. Gerade in den letzten Monaten war die Netzwerkarbeit auf Grund von Corona einerseits schwieriger als sonst – andererseits sind wir heute sehr viel stärker als vorher in das globale Netzwerk eingebunden. Regelmäßig sehen wir uns in Veranstaltungen zu bestimmten Themen oder auch im lockeren Austausch beim Kaffee oder – so viel Englishness muss sein – Tee via Teams. In Deutschland sind wir regelmäßig auf der Sticks & Stones vertreten. Schließlich ist die Unterstützung von LGBT*IQ-Gruppen Schwerpunkt unserer Pro Bono-Arbeit.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie ein Anliegen LGBT*IQ zu unterstützen?

Sascha Kuhn: Für mich selbst als schwulen Mann war es unheimlich wichtig, dass mein Arbeitgeber von Anfang an ein offenes Arbeitsumfeld geboten hat, in dem ich einfach ich selbst sein konnte. Heute bin ich selbst Partner in meiner Kanzlei und nun ist es mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

„Der direkte Austausch und auch offenes Fragen führt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und Bedürfnissen. Was für schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den Bedürfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.“

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Simmons & Simmons in den kommenden Jahren?

Sascha Kuhn: Eine besondere Herausforderung bei Simmons & Simmons ist zweifelsohne die Ausweitung der Netzwerkarbeit und die Schaffung eines vollständig offenen Arbeitsumfeldes in einigen Regionen. Als schwuler Rechtsanwalt offen in Düsseldorf zu arbeiten ist das eine – die Lebensrealität für LGBT*IQ-Menschen in manch anderen Ländern, z.B. in den Vereinigten Arabischen Emiraten, ist indes eine andere.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die LGBT*IQ-Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

Sascha Kuhn: Sie sollten Offenheit und Neugier mitbringen. Häufig erlebe ich, dass heterosexuelle Unternehmensvertreter_innen – ohne böse Absicht – meinen, die Lebensrealität ihrer LGBT*IQ-Kolleg_innen zu kennen. Der direkte Austausch und auch offenes Fragen führt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und Bedürfnissen. Was für schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den Bedürfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.

Lieber Sascha Kuhn, vielen Dank für das Gespräch!
BIG IMPACT INITIATIVE AWARD:
queerbw

QueerBw hat sich stark für die Rehabilitierung von homosexuellen Soldaten eingesetzt. Nachdem §175 1994 aus dem Strafgesetz gestrichen und Homosexualität unter dem deutschen Gesetz nicht mehr strafbar war, blieb sie trotzdem ein Ausschlusskriterium bei der Bundeswehr bis zum Jahr 2000. Betroffene wurden vom Dienst ausgeschlossen, oder hatten mit Kündigung oder Diskriminierung zu kämpfen wenn sie geoutet wurden oder ihre sexuelle Orientierung nicht gut genug versteckten. Gute 20 Jahre später, unter demeinschlägigen  Einfluss von QueerBW, wurde der Gesetzesentwurf für das SoldRehaHomG („Gesetz für die Rehabilitation von diskriminierten Soldaten durch das Militärgesetz wegen einvernehmlicher homosexueller Handlungen, wegen homosexueller Orientierung, oder Geschlechteridentität“) in die Gesetzgebung übernommen. Dadurch werden frühere Beschlüsse überholt, und die betroffenen Personen kompensiert. Das Netzwerk unterstützte den Prozess zu dem Gesetz durch darauf bezogene Arbeit, Vernetzung mit Politikern und zahlreichen Kampagnen um darauf aufmerksam zu machen.

RISING STAR AWARD:
LGBT*IQ & Friends @ rwe

Das noch junge Netzwerk hat es bereits geschafft, eine große Anzahl an Angeboten betreffend Aufklärung, Beratung und öffentlichen Verbindungen. Das Netzwerk promotete zum Beispiel die Veröffentlichung einer Trans*-Guideline, die Arbeitnehmer, sowie Kollegen und Führungspersonen bei der Transition begleitet. Besonders Erwähnungswürdig ist die große Unterstützung von allen Teilen und Ebenen der Gruppe, von Führungspersonal bis zu Blue-Collar-Workern.

GLOBAL LEADER NETWORK AWARD:
Encompass Pride

ABB’s Encompass Pride hat fast 800 globale Mitstreiter. Während des Pride Month 2021 initiierte das Netzwerk weltweit 25 Events, und erreichte dadurch tausende von Beschäftigten. Innerhalb des Unternehmens fokussierte sich das Netzwerk darauf, die Sichtbarkeit zu erhöhen, zum Beispiel durch Workshops um Vorurteile zu bekämpfen und einem Ally Guide, der in sechs Sprachen übersetzt wurde. Auch präsent in Heteronormativ geprägten Ländern, kombiniert das Netzwerk lokal geschneiderte Ansätze mit globalen Zielen.

sustainability AWARD:
proud heroes

Die Aktionen der Proud Heroes beeindrucken mit ihrer gleichbleibenden Orientierung zu Bedürfnissen ihrer queeren Arbeitnehmer-auf Basis von Jährlichen Befragungen. Das Netzwerk weiß auch, wie man genutzte Möglichkeiten in allen Unternehmensprozessen und Leveln des Unternehmens verankert, und dadurch bindende Richtlinien zur Beispiel für Transition, Diskriminierung, oder Tochtergesellschaften im Ausland entwickelt. Diese Aktionen machen den Weg frei für eine Langzeitliche und nachhaltige Veränderung in Richtung LGBT*IQ Chancengleichheit im Arbeitskontext.

medienpartner der lgbt*iq awards 2021

Am 11. Oktober findet jährlich der Coming Out-Day statt. 1988 in den USA ins Leben gerufen, soll der Coming Out Day zum Coming Out ermutigen, die LGBT*IQ Community sichtbar machen und Vorurteile abbauen.

Ein Coming Out ist ein Identitätsprozess: Es geht um Selbsterkenntnis, die Akzeptanz der eigenen Person und darum, den Mut zu fassen, es anderen zu erzählen. Deshalb machen sich betroffene Personen oft jahrelang Gedanken, wie und wann sie sich outen. Unsicherheit und Ängste spielen eine große Rolle – vor der Reaktion der Familie, vor Konflikten mit nahestehende Personen, vor der Reaktion von Vorgesetzen und Kolleg_innen, oft begleitet von der Furcht vor einem Karriereknick. Mit einem Coming Out geben betroffene Personen also einen großen Vertrauensvorschuss heraus, den es zu schützen gilt. Wohlwissend, dass auch Eltern, Führungskräfte und Kolleg_innen ggf. einen Prozess (widersprüchliche Gefühle, Sorgen, Akzeptanz) durchlaufen müssen – sollten sie dennoch gleich zu Beginn stärken. Kommunikation ist deshalb sehr wichtig: Wie jede_r gut unterstützen kann, welchen Fragen Raum gegeben werden sollte (und welche vermieden werden sollten), beleuchteten wir in einer gemeinsamen Paneldiskussion mit unserem PROUT EMPLOYER Commerzbank AG.

Die Aufzeichnung der Paneldiskussion finden Sie hier:

YouTube

Mit dem Laden des Videos akzeptieren Sie die Datenschutzerklärung von YouTube.
Mehr erfahren

Video laden

Die Panelist_innen:

„Die Beziehung unter Geschwistern ist eine Besondere und für mich eine der wichtigsten in der Familie, die mit dem Erwachsensein nicht aufhört. Ich war zum Beispiel die erste Ansprechperson, zumindest vor meinen Eltern, als sich mein Bruder vor ca. 20 Jahren outete. Damals war ich überfordert und habe Fragen gestellt wie: „Bist du dir sicher?“. Dabei war ich es selbst, die unsicher war und sich hilflos fühlte. Heute möchte ich durch Aufklärung Vertrauen schaffen und freue ich mich sehr auf diesen Austausch.“  

Sofia Strabis, Head of Diversity & Inclusion, Commerzbank AG

„Seit meinem Coming-Out gehe ich offen mit dem Thema um. Ich fühle mich hier vor allem meinen Kindern gegenüber verantwortlich. Denn wie sollen sie und andere selbstverständlich damit umgehen, wenn ich es selbst nicht tue? Nur wenn man ins Gespräch kommt, kann man auch Vorurteile abbauen. Mit meinem ehrenamtlichen Engagement als ARCO-Sprecherin und als Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen will ich daher für Sichtbarkeit sorgen und auch anderen Mut machen.“

Sabine Schanzmann-Wey, Regionale Pressesprecherin und ARCO-Sprecherin, Commerzbank AG, Vorstandsmitglied des LSVD Sachsen e.V.

„Als meine Tochter uns 2006 mit zwölf Jahren sagte, sie sei lesbisch, war ich, ehrlich gesagt, etwas verdutzt. Denn bis dahin hatte ich die queere Welt nicht wirklich wahrgenommen. Dies war ein Anstoß, mich mit dem Thema zu befassen. Heute möchte ich aufgrund meiner eigenen Erfahrungen als Vater und auch als Führungskraft unterstützen, aufmerksam machen und mich für ein offenes und tolerantes Arbeitsumfeld einsetzen.“

Paul Fillmore, Bereichsvorstand Group Risk Control, Commerzbank AG

„Ich weiß durch meine eigenen persönlichen Erfahrungen, wie schwierig, aber auch wichtig das eigene Coming Out privat und am Arbeitsplatz ist. Wir alle, Freund_innen, Familie, Eltern & Arbeitskolleg_innen tragen einen großen Teil zu einer offenen Kultur in der Gesellschaft und am Arbeitsplatz bei. Unser gemeinsames Ziel sollte sein, dass jede_r die_der sich outen möchte, das auch machen kann – ohne irgendwelche Nachteile oder Ausgrenzung zu erleben.“

Dr. Jean-Luc Vey, Vorstand, PROUT AT WORK-Foundation

PROUT EMPLOYER FiNUM.Finanzhaus

„FiNUM.Finanzhaus steht für Offenheit, Respekt und Toleranz.“

Die Wahl-Rheinländerin Sabine Schmitz absolvierte nach dem Mathematikstudium in Bonn eine Ausbildung zur Versicherungskauffrau bei Deutscher Herold Lebensversicherungs AG – heute Zurich Gruppe – und wechselte im Anschluss zur Vertriebstochter Bonnfinanz. Seit 1998 baute sie ihr eigenes Unternehmen Obligo Managementberatung auf mit den Schwerpunkten IT- und Organisationsberatung. 2007 war sie an der Gründung der FiNUM.Finanzhaus beteiligt. 2013 übernahm sie zusätzlich ein Vorstandsmandat im Konzern bei der Jung, DMS & Cie. AG. Unter ihrer Verantwortung entwickelte Jung, DMS & Cie. die Strategie, Großkunden erfolgreich anzubinden. Seit 2020 konzentriert sie sich ganz auf die Entwicklung der FiNUM.Finanzhaus AG als Vorständin für Vertrieb, Personal und Akademie.

Sabine Schmitz, WAS HAT SIE DAZU BEWEGT PROUTEMPLOYER ZU WERDEN?

 

Sabine Schmitz: FiNUM.Finanzhaus steht für Offenheit, Respekt und Toleranz. Diese Einstellung leben wir auf fachlicher wie auf persönlicher Ebene. Sowohl intern bei unseren Mitarbeiter_innen als auch extern im Umgang mit unseren Kund_innen herrscht eine absolute Willkommenskultur. Als ganzheitliches Beratungshaus haben wir ein doppeltes Interesse an einer gleichberechtigten Gesellschaft. Zum einen möchten wir natürlich als Arbeitgeberin und Kooperationspartnerin ein Vorbild sein bei der Gleichbehandlung aller Menschen. Wir leben intern wie extern eine Unternehmenskultur, die sich an den Werten objektiv, anspruchsvoll, menschlich, leidenschaftlich, tugendhaft, wegweisend und fokussiert orientiert. Aus diesen Werten ergibt sich schon, wie wichtig uns das Thema Gleichbehandlung ist. Wir sind der festen Überzeugung, dass nur Teams, in denen Menschen mit unterschiedlichsten Lebenswegen und Erfahrungen sich einbringen, richtig erfolgreich sein können. Daher sind wir hier ein sehr offenes, faires und anspruchsvolles Unternehmen. Diese Aufgeschlossenheit spiegelt sich auch in unserer Beratungstätigkeit wider, die stets empathisch und authentisch ist. Mit unseren Berater_innen sollen alle Kund_innen offen und ehrlich über jede Lebenssituation sprechen können.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

 

Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon länger engagiert und verfügen über viel Erfahrung. Daran würden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen Bemühungen, etwas zu verändern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich für das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukünftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knüpfen.

Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen für das laufende Jahr?

 

Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen Aktivitäten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen Identität, Alte und Junge, viele Nationalitäten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, für unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. Dafür haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-Kanälen Flagge für Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon überzeugt, dass es für viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen Identität zu bekennen.

„Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind.“

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?

 

Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken über unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es würde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden würden, die unseren Weg zu schätzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.

Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank für das Gespräch!
PROUT EMPLOYER Fujitsu

„LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu.“

Juan Perea Rodríguez startete 1999 bei Fujitsu Siemens und war bis 2021 in verschiedenen Positionen tätig. Seit Mai 2021 ist Juan Perea Rodriguez Head of Sales Central Europe und Mitglied der Geschäftsführung der Fujitsu Technology Solutions GmbH. Er wurde im Jahr 1980 geboren, ist verheiratet und hat zwei Söhne.

Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

 

Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.

„Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.“

Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern für
LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?

 

Juan Perea Rodríguez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verändert sich auch die Wahrnehmung für andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat Diversität immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.

Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verändert?

 

Juan Perea Rodríguez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller Präsident Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was würden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich für LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?

 

Juan Perea Rodríguez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstützt ggf. auch in Ländern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.

Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz für LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?

 

Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite Beschäftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverständlich alle mit Respekt und Wertschätzung begegnen.

Lieber Juan Perea Rodríguez, vielen Dank für das Gespräch!

Der Deutsche Diversity-Tag findet jedes Jahr auf Initiative des Charta der Vielfalt e.V. statt. Bundesweit beteiligen sich Unternehmen und Organisationen mit vielfältigen on- und offline Aktionen zu Diversity – ob für die eigenen Mitarbeiter_innen oder breite Öffentlichkeit. Ziel ist es, Vielfalt in all ihren Dimensionen in der Arbeitswelt in den Fokus zu rücken. In diesem Jahr findet der 9. Deutsche Diversity-Tag (#DDT21) am 18. Mai statt und alle Aktionen werden unter dem Hashtag #VielfaltVerbindet digital gesammelt. Alle weiteren Informationen rund um den Aktionstag finden Sie auf der Website des Charta der Vielfalt e.V.

Wir sind dabei!

Wir führen Sie zum #DDT21 auf unserer Website und Social Media durch unsere sieben HOW TO-Guides. Die Guides beleuchten gesellschaftliche Veränderungen aus unternehmerischem Blickwinkel. Sie zeigen Handlungsoptionen auf, die Firmen und Organisationen auf die sichere Seite stellen und dabei auch die Bedürfnisse der Mitarbeiter_innen berücksichtigen. Erhalten Sie Einblicke in Themen wie „Ehe für alle“, „Die dritte Option“ oder setzen sich mit unserem Leitfaden „Sprechen Sie LGBT*IQ“ mit genderinklusiver und -gerechter Sprache auseinander.

Unsere Guides im Überblick

how to nr. 1 | deutsch

DIE EHE FÜR ALLE UND IHRE UMSETZUNG IN UNTERNEHMEN

In diesem kurzen Guide zeigen wir auf, welche Veränderungen im unternehmerischen Alltag mit der Ehe für alle zu erwarten sind und wie diesen begegnet werden kann.

HOW TO nr. 2 | DEutsch & Englisch

UN LGBTI Standards of Conduct for Business

Ein theoretischer Überblick der UN LGBTI Standards of Conduct for Business und praktische Vorschläge zur Umsetzung im unternehmerischen Alltag.

HOW TO nr. 3 | DEutsch

Sprechen Sie LGBT*IQ? Leitfaden für eine genderinklusive und -gerechte Sprache

Sprache ist mehr als die Art, wie wir uns ausdrücken – sie ist auch ein Spiegel unserer Gesellschaft. An ihr erkennen wir, wer hier wirklich als vollwertiges Mitglied betrachtet, und wer nur als Fußnote mitgedacht wird. Wer wissen will, wie auch sprachlich alle einbezogen werden können, findet in diesem Guide alltagspraktische Antworten und Beispiele.

HOW TO NR. 4 | DEUTSCH & ENGLISCH

LGBT*IQ für Einsteiger_innen. Warum sich Vielfalt am Arbeitsplatz lohnt. Leitfaden für Arbeitgeber_innen.

Die passende Lektüre für alle Arbeitgeber_innen, die verstanden haben, dass sie an LGBT*IQ-Themen nicht mehr vorbei kommen. Ein Einsteiger-Guide von A wie Abkürzung (was heißt eigentlich LGBT*IQ?) bis Z wie Zielsicherheit in Sachen Personalentwicklung. Danach ist klar, wieso sich der Einsatz für Chancengleichheit am Arbeitsplatz finanziell wie kulturell lohnt und wie Diversität in Köpfe und Struktur einziehen kann.

HOW TO NR. 5 | DEUTSCH & ENGLISCH

LGBT*IQ – und Du? Coming Out für Insider. Leitfaden für Arbeitnehmer_innen.

Mit diesem Leitfaden richten wir uns in erster Linie an Mitglieder der LGBT*IQ-Community, die sich wünschen, auch im Arbeitsalltag mit ihrem ganzen Ich aufzutreten. Der Leitfaden gibt Antworten auf wichtige Fragen und praktische Tipps zum beruflichen Coming Out.

how to nr. 6 | deutsch & englisch

Allies at Work. Leitfaden für LGBT*IQ-Allies im Arbeitsalltag

Jede_r kann immer und überall LGBT*IQ-Verbündete_r sein – das ist sozusagen der Idealfall! Dieser Guide zielt in erster Linie auf die Situation von Arbeitnehmer_innen ab. Wir zeigen, wo sie in ihrem Unternehmen andere LGBT*IQ-Allies finden können und geben ihnen konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Zusammenarbeit an die Hand.

HOW TO NR. 7 | Deutsch

Die Dritte Option und ihre Umsetzung in Unternehmen.

Was bedeutet Geschlecht in unserer Gesellschaft tatsächlich? Was hat es mit der Einführung der dritten Option auf sich? Und was folgt daraus für Arbeitnehmer_innen und Arbeitgeber_innen? In diesem Guide haben wir Antworten gesammelt – sowie Maßnahmen, um das Gesetz in Unternehmen umzusetzen und eine offene Arbeitskultur zu schaffen.

Lesestoff-Empfehlung: PROUT EYMPLOYER EY veröffentlichte ein Update des erstmals 2016 veröffentlichten ‚Making it real‘-Guides – unter anderem mit einem Überblick über die treibenden Kräfte von Diversity & Inclusion-Engagement in globalen Unternehmen sowie Handlungsempfehlungen für praktische LGBT*IQ-Chancengleichheit am Arbeitsplatz.

In diesem Zuge veröffentlichte EY auch ein Paper zur Situation der LGBT*IQ-Community im Kontext Covid-19 und geht darin darauf ein, wie die Ereignisse des Jahres 2020 Einfluss auf Diversity & Inclusion-Konzepte und Vorhaben nehmen.

Die Frankfurt University of Applied Sciences veröffentlichte kürzlich eine Studie zur Situation lesbischer Frauen in der Arbeitswelt unter der Leitung der Professorin Dr. Regine Graml und unter Mitwirkung von Prof. Dr. Tobias Hagen und Prof. Dr. Yvonne Ziegler. Sie setzt an der Schnittstelle von Homofeindlichkeit und Sexismus an und beleuchtet die Situation berufstätiger lesbischer Frauen in Deutschland im Bewerbungsprozess und im Erwerbsleben.

Die Ergebnisse der Studie sowie Handlungsempfehlungen für Unternehmen zur Beseitigung von Diskriminierung wurden in der Broschüre der Frankfurt University of Applied Sciences, der Bundesstiftung Magnus Hirschfeld, des Wirtschaftsweiber e.V. und der PROUT AT WORK-Foundation zusammengestellt.

Diese können Sie ab sofort als PDF downloaden und auch als gedrucktes Exemplar bestellen.

Ertsplatzierter, GERMANY’S TOP 50 LGBT+ Voices 2020

„Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn unconcious bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes bewusst.“

Nach einem Studium des Logistikmanagements begann Nikita Baranov seine Karriere in der Handelsbranche und war von 2015 bis 2020 für externe IT-Partner und Innovationen bei der METRO AG verantwortlich. Seit Juli 2020 nimmt er die Aufgaben des Executive Assistant to CHRO wahr. Ferner engagiert Nikita Baranov sich als Sprecher des LGBT+ Mitarbeiter_innennetzwerkes METRO Pride und als Core-Mitglied im Frauennetzwerk WiT für einen Kulturwandel – um die Arbeitsplätze noch offener zu gestalten.

Warum engagierst Du Dich am Arbeitsplatz zu dem Thema?

 

Nikita Baranov: Ich möchte, dass jeder_, die_der bei oder mit uns zusammenarbeitet, sich nicht die energieaufreibende Frage stellen muss, „soll ich mein Coming-out haben oder nicht?“, „wie viel gebe ich von mir Preis?“, sondern dass sie_er so sein kann, wie sie_er ist, mit ihrer_seiner ganzen Identität. Zur Arbeit zu kommen, ohne Angst haben zu müssen, belästigt, gemobbt oder diskriminiert zu werden, nur weil Mensch so ist, wie Mensch ist. Nicht nur vielfältig und integriert zu sein, sondern auch das Gefühl der Zugehörigkeit zu haben.

Welche Reaktionen bekommst Du darauf?

 

Nikita Baranov: Ich bekomme positive Reaktion auf mein Engagement, jedoch merke ich auch, dass das LGBT+ Thema nicht immer als fester Teil von Diversity & Inclusion in den Köpfen aller Mitarbeiter_innen präsent ist. Hier bedarf es deshalb einer kontinuierlichen Sensibilisierung, denn nur eine bunte Mitarbeiter_innen-Welt wird dem Anspruch gerecht, kreative und innovative Lösungen für unsere ebenso vielfältigen Kund_innen zu schaffen.

Was können wir alle erreichen, wenn wir uns in LGBT*IQ-Netzwerken engagieren?

 

Nikita Baranov: Ich bin davon überzeugt, dass wir es nur mit gemeinsamer Kraft schaffen werden, Diskriminierung am Arbeitsplatz abzubauen, um Gleichberechtigung zu fördern. Netzwerke helfen uns dabei die Visibilität zu erhöhen und firmenübergreifende Projekte haben eine größere Reichweite und Bedeutung. Denn eines ist gewiss, wir kämpfen alle für eine gemeinsame Sache und Allianzen können hier nur förderlich sein.

Seit Juli bist du Executive Assistant der Personalvorständin und Arbeitsdirektorin der METRO AG – wirst du damit LGBT*IQ Themen noch präsenter machen können?

 

Nikita Baranov: In erster Linie bin ich der festen Überzeugung, dass jede_r eine Stimme und eine Plattform unabhängig von Rolle und Position hat, die genutzt werden sollte, um sich für LGBT+ Themen stark zu machen. LGBT+ Diversity ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur, deshalb freue ich mich dem Thema noch mehr Sichtbarkeit geben zu können.

Du zeigst Dich oft mit Regenbogen, was heißt es für Dich, out und sichtbar zu sein?

 

Nikita Baranov: Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn Unconcious Bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes, bewusst. Am Arbeitsplatz OUT zu sein und sich nicht verstecken zu müssen, ist eine Voraussetzung, um mich als ein Ganzes zu zeigen und mein Bestes zu geben.

Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.

Erstplatzierter, GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES 2020

„Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens. Je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander.“

1959 in Heidelberg geboren, ist Nico Hofmann einer der führenden Film- und Fernsehproduzenten Deutschlands und CEO der UFA. Er verantwortet einige der erfolgreichsten Filme und Serien der letzten zwei Jahrzehnte. 1999 rief Nico Hofmann mit Bernd Eichinger den Nachwuchspreis FIRST STEPS ins Leben. Für seine Arbeit als Regisseur und Produzent wurde er mit zahlreichen nationalen und internationalen Preisen ausgezeichnet.

Nico Hofmann, herzlichen Glückwunsch zu Platz eins auf der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste. Du warst schon im letzten Jahr auf der Liste, welche Reaktionen hast Du darauf erhalten?

 

Nico Hofmann: Danke! Ich freue mich, aber für mich sind die Outexecutives nicht nur ein Ranking, sondern vielmehr eine Plattform, um Austausch zu pflegen. Ich war im vergangenen Jahr auf Platz 12 und habe daraufhin viel Kontakt zu anderen Kollegen und Kolleginnen aus der Liste knüpfen können. Das ist sehr wertvoll. Es ist wichtig, Diversity sichtbar zu machen und die Outexecutives sind ein sehr interessantes Instrument dafür.

Out am Arbeitsplatz – was bedeutet das in einer Top Funktion?

 

Nico Hofmann: Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens, daher ist das nicht zu unterschätzen. Aber das Bedürfnis nach Vielfalt und die Energie kommt vor allem auch von den Mitarbeitenden selbst. Gerade die jüngere Generation fordert das sehr stark ein und das spüren wir bei der UFA deutlich. Wir sind heute eine andere UFA als vor fünf Jahren, sehr viel weiblicher und jünger. Und je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander. Wir diskutieren heute Stoffe anders und besetzen auch anders. Bei Bertelsmann, dem Mutterkonzern der UFA, gibt es das Netzwerk be.queer, dem wir uns mit be.queer@UFA angeschlossen haben. Auch hier ging viel Initiative von den Mitarbeitenden selbst aus.

Trotzdem kann sich gerade in der deutschen Filmindustrie noch einiges in Richtung Diversity bewegen. Wie bewertest Du da deine eigene Rolle?

 

Nico Hofmann: Ich habe ganz klar eine politische Agenda, ich trete auf und spreche über das Thema. Deutschland hinkt den USA in dem Bereich etwa fünf Jahre hinterher, aber es tut sich etwas. Wir hatten dieses Jahr mit dem Branchen-Dienst DWDL.de einen Diversity-Gipfel für die Filmbranche geplant, in Köln. Dieser musste leider aufgrund der Corona-Pandemie abgesagt werden. Aber nächstes Jahr werden wir das nachholen, da der Gipfel sehr nachgefragt war. Die großen Sender waren dabei, die Tickets waren in kürzester Zeit ausverkauft und die Podien waren hochkarätig besetzt – das zeigt mir, wie aktuell das Thema für die Filmbranche ist.

In der deutschen Film- und Fernsehwelt sind LGBT*IQ-Menschen noch immer wenig sichtbar und wenn, dann oft sehr klischeebeladen. Was passiert, damit sich das ändert?

 

Nico Hofmann: Bei unseren Dailys wie „GZSZ“ zeigen wir schon lange Diversität und aktuell haben wir begonnen, die Queer-Serie „All You Need“ für die ARD zu drehen – das hätte es vor einigen Jahren noch nicht gegeben. Wenn wir LGBT*IQ-Menschen in Filmen und Serien ganz selbstverständlich zeigen, ohne sie in die Opferrolle zu drängen oder mit Klischees zu behängen, dann habe ich die Hoffnung, dass sie auch in der Gesellschaft mit einer neuen Selbstverständlichkeit ihre eigene Ich-Identität ausbilden können.

Zudem haben wir heute eine andere Generation von Kreativen. Ich unterrichte in Ludwigsburg an der Filmakademie und einige meiner besten Leute dort haben Migrationshintergrund und gehen an Stoffe ganz anders heran. Zudem durfte ich an der Filmakademie schon mehrere Entwicklungen von Transgender-Studierenden begleiten und sehe, dass da eine Generation mit einem sehr stark ausgeprägten Bedürfnis nach Diversität heranwächst.

Das Interview wurde im Rahmen der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES geführt. Diese Liste ist ein gemeinsames Projekt mit der UHLALA Group und ist ab sofort online verfügbar.