Sascha Kuhn, was hat Sie dazu bewegt PROUTEMPLOYER zu werden und was wünschen Sie sich im Rahmen unserer gemeinsamen Kooperation?

Sascha Kuhn: Simmons & Simmons ist seit einigen Jahren Stonewall Top Global Employer. Auf der internationalen Ebene läuft bei uns ganz viel und auch auf der nationalen Ebene haben wir bereits einige Dinge umsetzen können. Allerdings wünschen wir uns eine stärkere Vernetzung mit anderen Marktteilnehmer_innen in Deutschland, die sich um das Thema LGBT*IQ-Diversity kümmern – gerade auch mit solchen, die ebenfalls international arbeiten.

Welche Aktivitäten gibt es bei Simmons & Simmons zu LGBT*IQ-Diversity?

Sascha Kuhn: Das deutsche LGBT*IQ-Netzwerk ist Teil unseres internationalen Netzwerks. Gerade in den letzten Monaten war die Netzwerkarbeit auf Grund von Corona einerseits schwieriger als sonst – andererseits sind wir heute sehr viel stärker als vorher in das globale Netzwerk eingebunden. Regelmäßig sehen wir uns in Veranstaltungen zu bestimmten Themen oder auch im lockeren Austausch beim Kaffee oder – so viel Englishness muss sein – Tee via Teams. In Deutschland sind wir regelmäßig auf der Sticks & Stones vertreten. Schließlich ist die Unterstützung von LGBT*IQ-Gruppen Schwerpunkt unserer Pro Bono-Arbeit.

Sie waren sofort zu einem gemeinsamen Interview bereit – Danke nochmals dafür! Warum ist es für Sie ein Anliegen LGBT*IQ zu unterstützen?

Sascha Kuhn: Für mich selbst als schwulen Mann war es unheimlich wichtig, dass mein Arbeitgeber von Anfang an ein offenes Arbeitsumfeld geboten hat, in dem ich einfach ich selbst sein konnte. Heute bin ich selbst Partner in meiner Kanzlei und nun ist es mir wichtig, anderen Mitgliedern der LGBT*IQ-Community auch durch Sichtbarkeit eine offene Perspektive zu bieten.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei Simmons & Simmons in den kommenden Jahren?

Sascha Kuhn: Eine besondere Herausforderung bei Simmons & Simmons ist zweifelsohne die Ausweitung der Netzwerkarbeit und die Schaffung eines vollständig offenen Arbeitsumfeldes in einigen Regionen. Als schwuler Rechtsanwalt offen in Düsseldorf zu arbeiten ist das eine – die Lebensrealität für LGBT*IQ-Menschen in manch anderen Ländern, z.B. in den Vereinigten Arabischen Emiraten, ist indes eine andere.

Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die LGBT*IQ-Diversity noch nicht für sich entdeckt haben?

Sascha Kuhn: Sie sollten Offenheit und Neugier mitbringen. Häufig erlebe ich, dass heterosexuelle Unternehmensvertreter_innen – ohne böse Absicht – meinen, die Lebensrealität ihrer LGBT*IQ-Kolleg_innen zu kennen. Der direkte Austausch und auch offenes Fragen führt manchmal zu einem Aha-Effekt. Und: Differenzierung tut not. Die Mitglieder der LGBT*IQ-Community vereint Vieles. Aber es gibt auch entscheidende Unterschiede in den Erfahrungen und Bedürfnissen. Was für schwule und lesbische Kolleg_innen gut ist, kann an den Bedürfnissen von trans* Menschen völlig vorbeigehen.

Lieber Sascha Kuhn, vielen Dank für das Gespräch!

Sabine Schmitz, WAS HAT SIE DAZU BEWEGT PROUTEMPLOYER ZU WERDEN?

Sabine Schmitz: FiNUM.Finanzhaus steht für Offenheit, Respekt und Toleranz. Diese Einstellung leben wir auf fachlicher wie auf persönlicher Ebene. Sowohl intern bei unseren Mitarbeiter_innen als auch extern im Umgang mit unseren Kund_innen herrscht eine absolute Willkommenskultur. Als ganzheitliches Beratungshaus haben wir ein doppeltes Interesse an einer gleichberechtigten Gesellschaft. Zum einen möchten wir natürlich als Arbeitgeberin und Kooperationspartnerin ein Vorbild sein bei der Gleichbehandlung aller Menschen. Wir leben intern wie extern eine Unternehmenskultur, die sich an den Werten objektiv, anspruchsvoll, menschlich, leidenschaftlich, tugendhaft, wegweisend und fokussiert orientiert. Aus diesen Werten ergibt sich schon, wie wichtig uns das Thema Gleichbehandlung ist. Wir sind der festen Überzeugung, dass nur Teams, in denen Menschen mit unterschiedlichsten Lebenswegen und Erfahrungen sich einbringen, richtig erfolgreich sein können. Daher sind wir hier ein sehr offenes, faires und anspruchsvolles Unternehmen. Diese Aufgeschlossenheit spiegelt sich auch in unserer Beratungstätigkeit wider, die stets empathisch und authentisch ist. Mit unseren Berater_innen sollen alle Kund_innen offen und ehrlich über jede Lebenssituation sprechen können.

Wobei erhoffen Sie sich konkrete Unterstützung von PROUT AT WORK?

Sabine Schmitz: Viele Unternehmen sind bei PROUT AT WORK schon länger engagiert und verfügen über viel Erfahrung. Daran würden wir gerne teilhaben, uns inspirieren lassen und mitarbeiten, um unsere Welt toleranter und bunter werden zu lassen. Alle bisherigen Bemühungen, etwas zu verändern, sind beeindruckend. Den großen Schritt werden wir aber nur erreichen, wenn jede_r bereit ist, sich für das Thema Gleichberechtigung und gegen Diskriminierung zu positionieren und einzubringen. Mit Hilfe des Netzwerkes wollen wir zukünftig noch aktiver werden. Wir freuen uns, zu lernen und Kontakte zu knüpfen.

Die FiNUM.Finanzhaus AG gehört mit dem Kooperationsstart 2021 zu den jüngeren PROUTEMPLOYER. Welche Aktivitäten gibt es bisher in Ihrem Unternehmen zu LGBT*IQ am Arbeitsplatz und gibt es bereits Planungen für das laufende Jahr?

Sabine Schmitz: Wir kommen gerade erst in der Zusammenarbeit an. So versuchen wir gerade, an vielen Veranstaltungen teilzunehmen und an den vielen Aktivitäten zu partizipieren. Bisher hat es uns gereicht, intern keine Unterschiede in der FiNUM.Finanzhaus zu leben: wir haben Mitarbeiter_innen jeglicher geschlechtlichen Identität, Alte und Junge, viele Nationalitäten, Menschen unterschiedlichster Glaubensrichtungen und sexueller Orientierung. Nun wollen wir dazu beitragen, für unsere gelebte Grundhaltung zu werben und sie in unsere Gesellschaft zu tragen, wo noch zu große Unterschiede gelebt werden. Dafür haben wir angefangen, auf unseren Social-Media-Kanälen Flagge für Vielfalt zu zeigen und uns auch in der Kund_innenenkommunikation mit dezenten Zeichen, beispielsweise den Regenbogenfarben in der E-Mail-Signatur, zu positionieren. Denn leider sind wir davon überzeugt, dass es für viele Menschen noch viel Mut erfordert, sich offen und ehrlich zur eigenen Identität zu bekennen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity bei FiNUM.Finanzhaus AG in den kommenden Jahren?

Sabine Schmitz: Noch immer trauen sich in Deutschland zu viele Menschen nicht, sich am Arbeitsplatz zu outen. Unsere Herausforderung ist es, zu zeigen, dass die FiNUM.Finanzhaus eine offene Arbeitsumgebung bietet, in der alle genauso willkommen sind, wie sie eben sind. Wir haben uns hier viele Gedanken über unsere Aufstellung gemacht und sehen uns auf einem guten Entwicklungspfad. Es würde uns freuen, wenn wir weitere Menschen finden würden, die unseren Weg zu schätzen wissen und bei uns ihre berufliche Zukunft sehen.

Liebe Sabine Schmitz, vielen Dank für das Gespräch!

Juan Perea Rodríguez, was hat Sie dazu bewegt PROUT EMPLOYER zu werden?

Juan Perea Rodríguez: Wir wollten ein Zeichen setzen. Allyship ist wichtig und da gehört für mich auch dazu offen und sichtbar für das Thema LGBT*IQ einzustehen. Je mehr Unternehmen sich hier positionieren, umso mehr „Normalität“ erlangt das Thema hoffentlich. Da wollen wir einen Beitrag leisten. Außerdem wollten wir v.a. für Deutschland die interne Vernetzung in der Belegschaft anschieben, weil wir mit FUJITSU Pride schon ein tolles globales Netzwerk haben und uns noch mehr Engagement auch aus Deutschland wünschen.

Fujitsu hat sich 2016 als erster japanischer Großkonzern für
LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze in der globalen Organisation
ausgesprochen. Wie kam es dazu und wie wurde darauf reagiert?

Juan Perea Rodríguez: In Japan passiert viel rund um das Thema Gleichstellung der Frau und in diesem Zuge verändert sich auch die Wahrnehmung für andere Vielfaltsdimensionen. Dieser Kulturwandel hat Diversität immer wichtiger gemacht und LGBT*IQ-freundliche Arbeitsplätze gehören für uns bei Fujitsu dazu, getreu unserem Motto „be completely you“. Die Unterzeichnung der UN LGBTI Standards durch unseren damaligen Präsidenten war eine Zäsur und hat uns intern und extern sehr viel positives Feedback gebracht.

Wie hat sich der Bereich D&I und die allgemeine Unternehmens-
kultur seitdem verändert?

Juan Perea Rodríguez: Mit der Überarbeitung des Fujitsu Way hat unser aktueller Präsident Tokita-san die Themen D&I nun auch “wörtlich” in unserem Wertekodex verankert. Damit haben sie den Stellenwert bekommen den sie intern und generell in der Gesellschaft verdienen. Da Themen wie gegenseitiger Respekt, Toleranz und positive Zusammenarbeit vorher schon klar verankert waren, war das allerdings nur noch eine Schönheitskorrektur. Die Kultur war schon da.

Basierend auf Ihren Erfahrungen: Was würden Sie global agierenden Unternehmen raten, die sich für LGBT*IQ Diversity einsetzen möchten?

Juan Perea Rodríguez: Sprecht alle Mitarbeitende an und hört allen zu. Ermutigt gerade die LGBT*IQ Community im Unternehmen offen über ihre Erfahrungen, Bedürfnisse usw. in Austausch zu gehen. Bietet Hilfe an und unterstützt ggf. auch in Ländern, wo die Diskriminierung noch ein ganz anderes Ausmaß hat, als in Westeuropa.

Wo sehen Sie die Herausforderungen in Ihrem Einsatz für LGBT*IQ Diversity bei Fujitsu in den kommenden Jahren?

Juan Perea Rodríguez: Darin, alle im Unternehmen zu sensibilisieren und die explizite Beschäftigung, insgesamt mit dem Thema D&I irgendwann obsolet zu machen. Weil es fest verankert ist und wir uns selbstverständlich alle mit Respekt und Wertschätzung begegnen.

Lieber Juan Perea Rodríguez, vielen Dank für das Gespräch!

Warum engagierst Du Dich am Arbeitsplatz zu dem Thema?

Nikita Baranov: Ich möchte, dass jeder_, die_der bei oder mit uns zusammenarbeitet, sich nicht die energieaufreibende Frage stellen muss, „soll ich mein Coming-out haben oder nicht?“, „wie viel gebe ich von mir Preis?“, sondern dass sie_er so sein kann, wie sie_er ist, mit ihrer_seiner ganzen Identität. Zur Arbeit zu kommen, ohne Angst haben zu müssen, belästigt, gemobbt oder diskriminiert zu werden, nur weil Mensch so ist, wie Mensch ist. Nicht nur vielfältig und integriert zu sein, sondern auch das Gefühl der Zugehörigkeit zu haben.

Welche Reaktionen bekommst Du darauf?

Nikita Baranov: Ich bekomme positive Reaktion auf mein Engagement, jedoch merke ich auch, dass das LGBT+ Thema nicht immer als fester Teil von Diversity & Inclusion in den Köpfen aller Mitarbeiter_innen präsent ist. Hier bedarf es deshalb einer kontinuierlichen Sensibilisierung, denn nur eine bunte Mitarbeiter_innen-Welt wird dem Anspruch gerecht, kreative und innovative Lösungen für unsere ebenso vielfältigen Kund_innen zu schaffen.

Was können wir alle erreichen, wenn wir uns in LGBT*IQ-Netzwerken engagieren?

Nikita Baranov: Ich bin davon überzeugt, dass wir es nur mit gemeinsamer Kraft schaffen werden, Diskriminierung am Arbeitsplatz abzubauen, um Gleichberechtigung zu fördern. Netzwerke helfen uns dabei die Visibilität zu erhöhen und firmenübergreifende Projekte haben eine größere Reichweite und Bedeutung. Denn eines ist gewiss, wir kämpfen alle für eine gemeinsame Sache und Allianzen können hier nur förderlich sein.

Seit Juli bist du Executive Assistant der Personalvorständin und Arbeitsdirektorin der METRO AG – wirst du damit LGBT*IQ Themen noch präsenter machen können?

Nikita Baranov: In erster Linie bin ich der festen Überzeugung, dass jede_r eine Stimme und eine Plattform unabhängig von Rolle und Position hat, die genutzt werden sollte, um sich für LGBT+ Themen stark zu machen. LGBT+ Diversity ist ein wesentlicher Bestandteil unserer Unternehmenskultur, deshalb freue ich mich dem Thema noch mehr Sichtbarkeit geben zu können.

Du zeigst Dich oft mit Regenbogen, was heißt es für Dich, out und sichtbar zu sein?

Nikita Baranov: Ich möchte das LGBT+ Thema im täglichen Dialog halten, denn Unconcious Bias haben alle Menschen. Je mehr Sichtbarkeit ich dem Thema geben kann, desto mehr wird Unbewusstes, bewusst. Am Arbeitsplatz OUT zu sein und sich nicht verstecken zu müssen, ist eine Voraussetzung, um mich als ein Ganzes zu zeigen und mein Bestes zu geben.

Nico Hofmann, herzlichen Glückwunsch zu Platz eins auf der GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES-Liste. Du warst schon im letzten Jahr auf der Liste, welche Reaktionen hast Du darauf erhalten?

Nico Hofmann: Danke! Ich freue mich, aber für mich sind die Outexecutives nicht nur ein Ranking, sondern vielmehr eine Plattform, um Austausch zu pflegen. Ich war im vergangenen Jahr auf Platz 12 und habe daraufhin viel Kontakt zu anderen Kollegen und Kolleginnen aus der Liste knüpfen können. Das ist sehr wertvoll. Es ist wichtig, Diversity sichtbar zu machen und die Outexecutives sind ein sehr interessantes Instrument dafür.

Out am Arbeitsplatz – was bedeutet das in einer Top Funktion?

Nico Hofmann: Führungskräfte prägen die Kultur eines Unternehmens, daher ist das nicht zu unterschätzen. Aber das Bedürfnis nach Vielfalt und die Energie kommt vor allem auch von den Mitarbeitenden selbst. Gerade die jüngere Generation fordert das sehr stark ein und das spüren wir bei der UFA deutlich. Wir sind heute eine andere UFA als vor fünf Jahren, sehr viel weiblicher und jünger. Und je offener wir Diversität leben, umso offener wird auch der Umgang miteinander. Wir diskutieren heute Stoffe anders und besetzen auch anders. Bei Bertelsmann, dem Mutterkonzern der UFA, gibt es das Netzwerk be.queer, dem wir uns mit be.queer@UFA angeschlossen haben. Auch hier ging viel Initiative von den Mitarbeitenden selbst aus.

Trotzdem kann sich gerade in der deutschen Filmindustrie noch einiges in Richtung Diversity bewegen. Wie bewertest Du da deine eigene Rolle?

Nico Hofmann: Ich habe ganz klar eine politische Agenda, ich trete auf und spreche über das Thema. Deutschland hinkt den USA in dem Bereich etwa fünf Jahre hinterher, aber es tut sich etwas. Wir hatten dieses Jahr mit dem Branchen-Dienst DWDL.de einen Diversity-Gipfel für die Filmbranche geplant, in Köln. Dieser musste leider aufgrund der Corona-Pandemie abgesagt werden. Aber nächstes Jahr werden wir das nachholen, da der Gipfel sehr nachgefragt war. Die großen Sender waren dabei, die Tickets waren in kürzester Zeit ausverkauft und die Podien waren hochkarätig besetzt – das zeigt mir, wie aktuell das Thema für die Filmbranche ist.

In der deutschen Film- und Fernsehwelt sind LGBT*IQ-Menschen noch immer wenig sichtbar und wenn, dann oft sehr klischeebeladen. Was passiert, damit sich das ändert?

Nico Hofmann: Bei unseren Dailys wie „GZSZ“ zeigen wir schon lange Diversität und aktuell haben wir begonnen, die Queer-Serie „All You Need“ für die ARD zu drehen – das hätte es vor einigen Jahren noch nicht gegeben. Wenn wir LGBT*IQ-Menschen in Filmen und Serien ganz selbstverständlich zeigen, ohne sie in die Opferrolle zu drängen oder mit Klischees zu behängen, dann habe ich die Hoffnung, dass sie auch in der Gesellschaft mit einer neuen Selbstverständlichkeit ihre eigene Ich-Identität ausbilden können.

Zudem haben wir heute eine andere Generation von Kreativen. Ich unterrichte in Ludwigsburg an der Filmakademie und einige meiner besten Leute dort haben Migrationshintergrund und gehen an Stoffe ganz anders heran. Zudem durfte ich an der Filmakademie schon mehrere Entwicklungen von Transgender-Studierenden begleiten und sehe, dass da eine Generation mit einem sehr stark ausgeprägten Bedürfnis nach Diversität heranwächst.