Diversity ist in den großen angelsächsischen Kanzleien lange ein Thema. Wie reagiert die Belegschaft darauf, dass jetzt auch der Fokus auf LGBT*IQ gesetzt wird?

Dr. Sebastian Daub: Ganz überwiegend positiv! Manche Kollegen fragen, ob das Engagement überhaupt noch erforderlich ist.  – Aus der Sicht eines hetero Mannes ist es eben mitunter schwieriger zu sehen, ob und in welcher Form LGBTs doch noch mit Vorurteilen und womöglich Diskriminierung zu kämpfen haben oder sich allein wegen der Ungewissheit, wie die Kollegen reagieren, nicht trauen, out zu sein. Um ehrlich zu sein, war es längst überfällig, dass wir neben unserem erfolgreichen Diversity Programm „Ally“ ein spezielles Netzwerk für unsere deutschen LGBT-Mitarbeiter anbieten und so ein weiteres Zeichen für Offenheit und Vielfalt setzen. Niemand soll das Gefühl haben, seine Identität verstecken zu müssen. Und für unsere Kanzlei liegt der Vorteil auf der Hand: vielfältige Teams sind vielseitiger, kreativer und damit auch erfolgreicher. Ferner hat Jean-Luc kürzlich in einem Vortrag bei uns eine Studie zitiert, wonach die Mehrheit der LGBTs ihre sexuelle Orientierung am Arbeitsplatz noch immer verschweigt und rund ein Viertel der Energie verschwendet wird, sich ein Konstrukt nach außen zurecht zu legen. Das ist erschreckend und ermutigend zugleich. Ermutigend deshalb, weil wir durch ein offenes environment offensichtlich unsere Produktivität weiter steigern können. Das überzeugt eben auch Nicht-Betroffene.

Welche Ziele verfolgen Sie mit der PROUTEMPLOYER-Kooperation?

Dr. Sebastian Daub: Auch wenn wir bereits ein LGBT-Netzwerk ins Leben gerufen haben, sehen wir viel Potential, das Engagement in unserer Kanzlei gegen Homo- und Transphobie weiter auszubauen und so unsere Unternehmenskultur weiter zu verbessern. Wir wollen nach innen und außen ein Signal setzen. Durch die PROUT EMPLOYER-Kooperation versprechen wir uns neue Impulse und Denkanstöße. Wir Anwälte leben ja von unseren Netzwerken und durch die Kooperation eröffnen wir ein weiteres Netzwerk und helfen unseren LGBTs, beruflich noch erfolgreicher zu sein. – Und auch hier wieder: win-win!

Welche Aktivitäten gibt es bei Linklaters zu LGBT*IQ-Diversity?

Dr. Sebastian Daub: Wir setzen uns bereits seit Jahren für Vielfalt in unserem Unternehmen ein. In London, New York, Tokio und anderen Standorten unserer Kanzlei haben wir bereits seit langem etablierte LGBT-Communities. In Deutschland, wo unser Netzwerk für unsere LGBT-Mitarbeiter noch recht jung ist, wollen wir es ebenfalls ausbauen und als Plattform etablieren, auf der sich Kollegen über aktuelle Themen, Veranstaltungen, news etc. updaten oder die sie einfach für einen Erfahrungsaustausch nutzen können – gerade auch für neue Kollegen, die das environment noch nicht kennen. Die Vernetzung innerhalb der Linklaters Organisation ist ebenso wichtig. Ich schaue beispielsweise gerne nach Hong Kong, wo die Organisation Community Business das Engagement unserer dortigen Kollegen letztes Jahr mit dem Silver Standard des LGBT + Index ausgezeichnet hat. Wir sind damit die erste und bislang einzige Kanzlei des Magic Circle, der der Silver Standard verliehen wurde. Da will ich in Deutschland auch hin.

Sie sind der Diversity Sponsor bei Linklaters. Warum ist es für Sie eine Herzensangelegenheit LGBT*IQ zu unterstützen?

Dr. Sebastian Daub: Ich habe zu viele Freunde, auch noch in meiner Generation, die mit dem Coming out hadern und darunter leiden, dass sie anders sind, als sie vorgeben zu sein. Gerade die Anwaltsbranche hinkt nach meiner Wahrnehmung der übrigen Gesellschaft da noch einen Schritt hinterher. Jede(r) von uns kann sein Potential und seine Talente aber nur ganz entfalten, wenn er/sie sich von seinem Umfeld (Kollegen wie Mandanten) akzeptiert und wertgeschätzt fühlt. Ich versuche, durch meinen Beitrag als Diversity Partner bei Linklaters einen kleinen Teil dazu beizutragen.

Wo sehen Sie die Herausforderungen zu LGBT*IQ Diversity in Ihrem Unternehmen in den kommenden Jahren?

Dr. Sebastian Daub: Unser Ziel ist eine Unternehmenskultur, in der die sexuelle Orientierung einfach keine Rolle spielt, weil es egal ist, ob der Kollege etc. „straight“ ist oder LGBT. Und egal eben nicht im Sinne von Ignoranz, sondern von Offenheit.  Die Herausforderung dabei ist aus meiner Sicht, dass wir durch die Diskussion, die wir zum Öffnen brauchen, nicht bei Einzelnen eine Gegenreaktion hervorrufen.

Lieber Herr Daub, vielen Dank für Ihre Zeit.

Diversity has long been a topic at large law firms in English-speaking countries. How are your staff responding to the fact that the focus is now being placed on LGBTIQ?

Positively for the most part! Some colleagues question whether it’s actually still necessary to get involved in these issues. – If you’re a heterosexual man, it may be harder to see whether and in what form LGBTs are actually still battling against prejudice and perhaps discrimination or don’t dare to come out simply because they don’t know how their colleagues will react. To be honest, it has long been overdue that we offered a dedicated network for our German LGBT employees in addition to our successful “Ally” diversity programme and thus made another statement in support of openness and diversity. No one should feel that they have to hide their identity. And the advantage for our law firm is obvious: diverse teams are more multi-faceted, more creative and therefore more successful. Besides, in a presentation Jean-Luc recently gave to us, he quoted a study according to which the majority of LGBTs still hide their sexual orientation at work and about a quarter of their energy is wasted on building a construct for the outside world. This is alarming and at the same time encouraging. It’s encouraging because we can obviously further increase our productivity by creating an open environment. That’s a convincing argument even for people who are not affected.

What objectives are you pursuing with the PROUTEMPLOYER cooperation?

Although we have already set up an LGBT network, we see a lot of potential to expand our firm’s work to combat homophobia and transphobia and thus to further improve our corporate culture. We want to send a clear signal both internally and externally. We expect the PROUT EMPLOYER cooperation to give us new impetus and new ideas. As lawyers, we need our networks, and the cooperation creates another network and helps our LGBTs to be even more successful professionally. – And here again: it’s win-win!

What activities are there at Linklaters in terms of LGBTIQ diversity?

We have been championing diversity in our firm for many years. We’ve had established LGBT communities for a long time in London, New York, Tokyo and other locations of our law firm. In Germany, we also want to extend our network for our LGBT employees, which is still quite new there, and establish it as a platform on which colleagues can get updates on current topics, events, news, etc. or which they can simply use to share their experiences. This is particularly helpful for new colleagues who don’t yet know the environment. Interconnection within the Linklaters organisation is equally important. A good example is Hong Kong, where last year the commitment of our colleagues was awarded the Silver Standard of the LGBT+ Index by the Community Business organisation. This makes us the first and so far the only Magic Circle law firm to have been awarded the Silver Standard. That’s what I want to achieve in Germany, too.

You are the diversity sponsor at Linklaters. Why is it a matter close to your heart to support LGBTIQ people?

I have too many friends, even of my generation, who struggle with the issue of coming out and suffer from being different from what they pretend to be. In my view, the legal sector in particular still lags behind the rest of society here. However, each of us can fully develop our potential and talents only if we are accepted and valued by the people around us (both colleagues and clients). I try to play a small part in this through my contribution as diversity partner at Linklaters.

What do you think are the challenges with regard to LGBTIQ diversity in your firm in the coming years?

Our goal is to achieve a corporate culture in which sexual orientation is simply irrelevant because it doesn’t matter whether a colleague etc. is “straight” or LGBT. And “it doesn’t matter” doesn’t mean ignorance, but openness. In my view, the challenge here is to ensure that the discussion which we need for opening up these topics doesn’t cause a backlash from individuals.

Mr Daub, many thanks for your time.