Bei der Bahn setzen Sie auf ,,Diversity of Minds“ – welche Dimensionen von Vielfalt sind damit gemeint?

Martin Seiler: Wir haben für die Deutsche Bahn sieben Kerndimensionen definiert: Generation, soziale Herkunft, ethnische Herkunft, physische und psychische Fähigkeiten, Religion, Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung.
Für weitere Facetten von Diversität und Individualität, die auf den ersten Blick nicht immer gleich erkennbar scheinen, haben wir „Diversity Of Minds“ eingeführt. Das meint ganz konkret den individuellen Hintergrund unserer Mitarbeitenden in Bezug auf zum Beispiel verschiedene Lebens- und Berufserfahrungen, Perspektiven, Einstellungen und Kompetenzen.
Dieses ganzheitliche Verständnis von Diversität wollen wir kontinuierlich in unserem Unternehmen abbilden, einbinden und fördern. Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft sehr wahrscheinlich weitere Facetten von Diversity bereithält.

Toleranz und Vielfalt kann nicht (nur) von oben herab verordnet werden – wie vereinen Sie bei Diversity-Themen einen Top-Down- mit einem Bottom-Up-Ansatz?

Martin Seiler: Um als Unternehmen Toleranz und Vielfalt zu leben, dürfen Diversity-Themen nicht allein auf der Agenda des Top-Managements stehen. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sie durch gezielte Anstupser, Maßnahmen und Veranstaltungen zu mobilisieren und zu motivieren.
Unsere Mitarbeitendennetzwerke, DB Cultures, Frauen bei der Bahn und „railbow“ – das LGBTIQ* Netzwerk – fordern und fördern Aufmerksamkeit für Diversität im Unternehmen und schaffen damit mehr Offenheit und Respekt im Umgang miteinander. Aber auch unsere externen Verbündeten, wie zum Beispiel PROUT AT WORK, unterstützen uns darin, uns stetig weiterzuentwickeln.
Um noch mehr Mitarbeitende in der Fläche zu erreichen habe ich letztes Jahr die erste konzernübergreifende Diversity Woche ins Leben gerufen. Dieses Jahr steht die Diversity Woche daher unter dem Motto „Mehr Erkennen. Mehr Sehen. Mehr Erreichen.“ und nimmt Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile und lineare Denkmuster – in den Fokus.

2019 hat die Bahn ihr Diversity Management strategisch neu ausgerichtet – was hat sich seither verändert?

Martin Seiler: Im letzten Jahr haben wir Diversity mit der Initiative „Einziganders.“ in der Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Dadurch wird Vielfalt konzernweit und bereichsübergreifend in die strategische Umsetzung und Zielerreichung eingebunden und damit noch umfassender gefördert. Diversity wurde zur Chefsache erklärt und jedes Vorstandsmitglied hat die Schirmherrschaft zu einer unserer Diversity-Dimensionen übernommen. Zusätzlich haben sich in jedem Geschäftsfeld Diversity-Verantwortliche gefunden, wodurch sich unser partizipatives Netzwerk weiter ausbaut.
Gleichzeitig haben wir mit Hochdruck an einer neuen Zielmarke für den Anteil von Frauen in Führungspositionen gearbeitet und erfolgreich eine Quote von 30% Frauen in Führung innerhalb der Deutschen Bahn bis 2024 beschlossen.
Im Zuge der Corona-Pandemie mussten wir einige unserer Konzepte in kurzer Zeit digital umgestalten. Statt der geplanten Teilnahme an insgesamt 6 Christopher Street Days haben wir mit unserem LGBTIQ* Netzwerk eine eigene Pride Ride Kampagne gestartet. Der Wunsch mit unserer Community trotzdem – oder gerade wegen – der Krise Sichtbarkeit zu erzeugen, wurde auch von unseren vier TopOut100Executives unterstützt. Regenbogenfahnen wurden an 63 Bahnhöfen gehisst, wir haben gemeinsam ein Video erstellt und eine regenbogenfarbene Lok trägt noch immer unsere Botschaft durch das ganze Land.
Für unsere Mitarbeitenden und Netzwerkmitglieder haben wir einen Mund-Nasen-Schutz in Regenbogenfarben designed und den tragen auch meine Vorstandskollegen und ich mit Stolz.

Bei der Bahn setzen Sie auf ,,Diversity of Minds“ – welche Dimensionen von Vielfalt sind damit gemeint?

Martin Seiler: Wir haben für die Deutsche Bahn sieben Kerndimensionen definiert: Generation, soziale Herkunft, ethnische Herkunft, physische und psychische Fähigkeiten, Religion, Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung.
Für weitere Facetten von Diversität und Individualität, die auf den ersten Blick nicht immer gleich erkennbar scheinen, haben wir „Diversity Of Minds“ eingeführt. Das meint ganz konkret den individuellen Hintergrund unserer Mitarbeitenden in Bezug auf zum Beispiel verschiedene Lebens- und Berufserfahrungen, Perspektiven, Einstellungen und Kompetenzen.
Dieses ganzheitliche Verständnis von Diversität wollen wir kontinuierlich in unserem Unternehmen abbilden, einbinden und fördern. Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft sehr wahrscheinlich weitere Facetten von Diversity bereithält.

Toleranz und Vielfalt kann nicht (nur) von oben herab verordnet werden – wie vereinen Sie bei Diversity-Themen einen Top-Down- mit einem Bottom-Up-Ansatz?

Martin Seiler: Um als Unternehmen Toleranz und Vielfalt zu leben, dürfen Diversity-Themen nicht allein auf der Agenda des Top-Managements stehen. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sie durch gezielte Anstupser, Maßnahmen und Veranstaltungen zu mobilisieren und zu motivieren.
Unsere Mitarbeitendennetzwerke, DB Cultures, Frauen bei der Bahn und „railbow“ – das LGBTIQ* Netzwerk – fordern und fördern Aufmerksamkeit für Diversität im Unternehmen und schaffen damit mehr Offenheit und Respekt im Umgang miteinander. Aber auch unsere externen Verbündeten, wie zum Beispiel PROUT AT WORK, unterstützen uns darin, uns stetig weiterzuentwickeln.
Um noch mehr Mitarbeitende in der Fläche zu erreichen habe ich letztes Jahr die erste konzernübergreifende Diversity Woche ins Leben gerufen. Dieses Jahr steht die Diversity Woche daher unter dem Motto „Mehr Erkennen. Mehr Sehen. Mehr Erreichen.“ und nimmt Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile und lineare Denkmuster – in den Fokus.

2019 hat die Bahn ihr Diversity Management strategisch neu ausgerichtet – was hat sich seither verändert?

Martin Seiler: Im letzten Jahr haben wir Diversity mit der Initiative „Einziganders.“ in der Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Dadurch wird Vielfalt konzernweit und bereichsübergreifend in die strategische Umsetzung und Zielerreichung eingebunden und damit noch umfassender gefördert. Diversity wurde zur Chefsache erklärt und jedes Vorstandsmitglied hat die Schirmherrschaft zu einer unserer Diversity-Dimensionen übernommen. Zusätzlich haben sich in jedem Geschäftsfeld Diversity-Verantwortliche gefunden, wodurch sich unser partizipatives Netzwerk weiter ausbaut.
Gleichzeitig haben wir mit Hochdruck an einer neuen Zielmarke für den Anteil von Frauen in Führungspositionen gearbeitet und erfolgreich eine Quote von 30% Frauen in Führung innerhalb der Deutschen Bahn bis 2024 beschlossen.
Im Zuge der Corona-Pandemie mussten wir einige unserer Konzepte in kurzer Zeit digital umgestalten. Statt der geplanten Teilnahme an insgesamt 6 Christopher Street Days haben wir mit unserem LGBTIQ* Netzwerk eine eigene Pride Ride Kampagne gestartet. Der Wunsch mit unserer Community trotzdem – oder gerade wegen – der Krise Sichtbarkeit zu erzeugen, wurde auch von unseren vier TopOut100Executives unterstützt. Regenbogenfahnen wurden an 63 Bahnhöfen gehisst, wir haben gemeinsam ein Video erstellt und eine regenbogenfarbene Lok trägt noch immer unsere Botschaft durch das ganze Land.
Für unsere Mitarbeitenden und Netzwerkmitglieder haben wir einen Mund-Nasen-Schutz in Regenbogenfarben designed und den tragen auch meine Vorstandskollegen und ich mit Stolz.

Mr Seiler, in January 2018 you took up your new role, Deutsche Bahn AG’s management board member responsible for HR. A strong focus of your current activities is on recruiting. To what extent do you think LGBT*IQ talent in particular could benefit from this?

Martin Seiler: It’s true that our recruitment is currently at a record level: in the past year alone, we welcomed more than 24,000 employees to the group. These are new colleagues who add to the great diversity of our workforce in all respects: age, ethnic origin, religion, gender as well as sexual orientation. We value this diversity and believe that it enriches our company. Our current employer campaign is called “Welcome, you fit in well” and represents exactly this openness. All motivated applicants are very welcome, irrespective of their sexual orientation, gender identity and ethnic origin.

What activities has Deutsche Bahn offered so far relating to LGBT*IQ in the workplace?

Martin Seiler: There a lots of examples. For instance, we were a pioneer in recognising registered partnerships: all arrangements regarding benefits for spouses of our employees (e.g. travel benefits, exemption arrangements and allowances) have also been applied to registered partners. We concluded an anti-discrimination agreement with the works council that covers both everyday cooperation and career opportunities. Our aim is to have a corporate culture in which homophobia and transphobia do not exist. That’s why I am very proud that DB employees are among Germany’s Top 100 Out Executives. We support our internal LGBT employee network “railbow” and are also active outside the company: we’ve taken part in the CSD parades for years and last year we decorated Berlin main station for the first time with flags during Pride Week.

Deutsche Bahn is part of the PROUT EMPLOYER cooperation. In your view, what are the objectives pursued by Deutsche Bahn with this cooperation?

Martin Seiler: Being a member of PROUT AT WORK enables us to provide specific and practical support to our employees if they decide to come out at work or with networking. We want to put them at ease, give them the chance to talk to each other and encourage them to tell us when something isn’t working so well. The numerous events and publications of PROUT AT WORK also enable us to expand our expertise relating to LGBTIQ issues in the workplace and spread new impetus within DB.

Your strong focus on HR and recruitment indicates that your colleagues have a special importance to you. To what extent are equal opportunities for LGBT*IQ people also a matter close to your heart?

Martin Seiler: As a group comprising 200,000 employees in Germany alone, we have been championing equal opportunities, appreciation and respect for many years, and as the member of the management board for human resources and legal affairs, I am constantly impressed by the diversity of our workforce. I am convinced that we need the potential of this diversity more than ever to develop the innovative strength that is required today and to perform better as a company. Last but not least, our customers benefit from an open, appreciative culture in which employees do not hide their sexual orientation and feel comfortable in their workplace.

Mr Seiler, many thanks for talking to us!