Im Gespräch mit… Martin Seiler
“Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft […] weitere Facetten von Diversity bereithält.”
Bei der Bahn setzen Sie auf ,,Diversity of Minds“ – welche Dimensionen von Vielfalt sind damit gemeint?
Martin Seiler: Wir haben für die Deutsche Bahn sieben Kerndimensionen definiert: Generation, soziale Herkunft, ethnische Herkunft, physische und psychische Fähigkeiten, Religion, Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung.
Für weitere Facetten von Diversität und Individualität, die auf den ersten Blick nicht immer gleich erkennbar scheinen, haben wir „Diversity Of Minds“ eingeführt. Das meint ganz konkret den individuellen Hintergrund unserer Mitarbeitenden in Bezug auf zum Beispiel verschiedene Lebens- und Berufserfahrungen, Perspektiven, Einstellungen und Kompetenzen.
Dieses ganzheitliche Verständnis von Diversität wollen wir kontinuierlich in unserem Unternehmen abbilden, einbinden und fördern. Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft sehr wahrscheinlich weitere Facetten von Diversity bereithält.
Toleranz und Vielfalt kann nicht (nur) von oben herab verordnet werden – wie vereinen Sie bei Diversity-Themen einen Top-Down- mit einem Bottom-Up-Ansatz?
Martin Seiler: Um als Unternehmen Toleranz und Vielfalt zu leben, dürfen Diversity-Themen nicht allein auf der Agenda des Top-Managements stehen. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sie durch gezielte Anstupser, Maßnahmen und Veranstaltungen zu mobilisieren und zu motivieren.
Unsere Mitarbeitendennetzwerke, DB Cultures, Frauen bei der Bahn und „railbow“ – das LGBTIQ* Netzwerk – fordern und fördern Aufmerksamkeit für Diversität im Unternehmen und schaffen damit mehr Offenheit und Respekt im Umgang miteinander. Aber auch unsere externen Verbündeten, wie zum Beispiel PROUT AT WORK, unterstützen uns darin, uns stetig weiterzuentwickeln.
Um noch mehr Mitarbeitende in der Fläche zu erreichen habe ich letztes Jahr die erste konzernübergreifende Diversity Woche ins Leben gerufen. Dieses Jahr steht die Diversity Woche daher unter dem Motto „Mehr Erkennen. Mehr Sehen. Mehr Erreichen.“ und nimmt Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile und lineare Denkmuster – in den Fokus.
2019 hat die Bahn ihr Diversity Management strategisch neu ausgerichtet – was hat sich seither verändert?
Martin Seiler: Im letzten Jahr haben wir Diversity mit der Initiative „Einziganders.“ in der Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Dadurch wird Vielfalt konzernweit und bereichsübergreifend in die strategische Umsetzung und Zielerreichung eingebunden und damit noch umfassender gefördert. Diversity wurde zur Chefsache erklärt und jedes Vorstandsmitglied hat die Schirmherrschaft zu einer unserer Diversity-Dimensionen übernommen. Zusätzlich haben sich in jedem Geschäftsfeld Diversity-Verantwortliche gefunden, wodurch sich unser partizipatives Netzwerk weiter ausbaut.
Gleichzeitig haben wir mit Hochdruck an einer neuen Zielmarke für den Anteil von Frauen in Führungspositionen gearbeitet und erfolgreich eine Quote von 30% Frauen in Führung innerhalb der Deutschen Bahn bis 2024 beschlossen.
Im Zuge der Corona-Pandemie mussten wir einige unserer Konzepte in kurzer Zeit digital umgestalten. Statt der geplanten Teilnahme an insgesamt 6 Christopher Street Days haben wir mit unserem LGBTIQ* Netzwerk eine eigene Pride Ride Kampagne gestartet. Der Wunsch mit unserer Community trotzdem – oder gerade wegen – der Krise Sichtbarkeit zu erzeugen, wurde auch von unseren vier TopOut100Executives unterstützt. Regenbogenfahnen wurden an 63 Bahnhöfen gehisst, wir haben gemeinsam ein Video erstellt und eine regenbogenfarbene Lok trägt noch immer unsere Botschaft durch das ganze Land.
Für unsere Mitarbeitenden und Netzwerkmitglieder haben wir einen Mund-Nasen-Schutz in Regenbogenfarben designed und den tragen auch meine Vorstandskollegen und ich mit Stolz.
Im Gespräch mit… Martin Seiler
“Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft […] weitere Facetten von Diversity bereithält.”
Bei der Bahn setzen Sie auf ,,Diversity of Minds“ – welche Dimensionen von Vielfalt sind damit gemeint?
Martin Seiler: Wir haben für die Deutsche Bahn sieben Kerndimensionen definiert: Generation, soziale Herkunft, ethnische Herkunft, physische und psychische Fähigkeiten, Religion, Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung.
Für weitere Facetten von Diversität und Individualität, die auf den ersten Blick nicht immer gleich erkennbar scheinen, haben wir „Diversity Of Minds“ eingeführt. Das meint ganz konkret den individuellen Hintergrund unserer Mitarbeitenden in Bezug auf zum Beispiel verschiedene Lebens- und Berufserfahrungen, Perspektiven, Einstellungen und Kompetenzen.
Dieses ganzheitliche Verständnis von Diversität wollen wir kontinuierlich in unserem Unternehmen abbilden, einbinden und fördern. Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft sehr wahrscheinlich weitere Facetten von Diversity bereithält.
Toleranz und Vielfalt kann nicht (nur) von oben herab verordnet werden – wie vereinen Sie bei Diversity-Themen einen Top-Down- mit einem Bottom-Up-Ansatz?
Martin Seiler: Um als Unternehmen Toleranz und Vielfalt zu leben, dürfen Diversity-Themen nicht allein auf der Agenda des Top-Managements stehen. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sie durch gezielte Anstupser, Maßnahmen und Veranstaltungen zu mobilisieren und zu motivieren.
Unsere Mitarbeitendennetzwerke, DB Cultures, Frauen bei der Bahn und „railbow“ – das LGBTIQ* Netzwerk – fordern und fördern Aufmerksamkeit für Diversität im Unternehmen und schaffen damit mehr Offenheit und Respekt im Umgang miteinander. Aber auch unsere externen Verbündeten, wie zum Beispiel PROUT AT WORK, unterstützen uns darin, uns stetig weiterzuentwickeln.
Um noch mehr Mitarbeitende in der Fläche zu erreichen habe ich letztes Jahr die erste konzernübergreifende Diversity Woche ins Leben gerufen. Dieses Jahr steht die Diversity Woche daher unter dem Motto „Mehr Erkennen. Mehr Sehen. Mehr Erreichen.“ und nimmt Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile und lineare Denkmuster – in den Fokus.
2019 hat die Bahn ihr Diversity Management strategisch neu ausgerichtet – was hat sich seither verändert?
Martin Seiler: Im letzten Jahr haben wir Diversity mit der Initiative „Einziganders.“ in der Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Dadurch wird Vielfalt konzernweit und bereichsübergreifend in die strategische Umsetzung und Zielerreichung eingebunden und damit noch umfassender gefördert. Diversity wurde zur Chefsache erklärt und jedes Vorstandsmitglied hat die Schirmherrschaft zu einer unserer Diversity-Dimensionen übernommen. Zusätzlich haben sich in jedem Geschäftsfeld Diversity-Verantwortliche gefunden, wodurch sich unser partizipatives Netzwerk weiter ausbaut.
Gleichzeitig haben wir mit Hochdruck an einer neuen Zielmarke für den Anteil von Frauen in Führungspositionen gearbeitet und erfolgreich eine Quote von 30% Frauen in Führung innerhalb der Deutschen Bahn bis 2024 beschlossen.
Im Zuge der Corona-Pandemie mussten wir einige unserer Konzepte in kurzer Zeit digital umgestalten. Statt der geplanten Teilnahme an insgesamt 6 Christopher Street Days haben wir mit unserem LGBTIQ* Netzwerk eine eigene Pride Ride Kampagne gestartet. Der Wunsch mit unserer Community trotzdem – oder gerade wegen – der Krise Sichtbarkeit zu erzeugen, wurde auch von unseren vier TopOut100Executives unterstützt. Regenbogenfahnen wurden an 63 Bahnhöfen gehisst, wir haben gemeinsam ein Video erstellt und eine regenbogenfarbene Lok trägt noch immer unsere Botschaft durch das ganze Land.
Für unsere Mitarbeitenden und Netzwerkmitglieder haben wir einen Mund-Nasen-Schutz in Regenbogenfarben designed und den tragen auch meine Vorstandskollegen und ich mit Stolz.
Im Gespräch mit… Martin Seiler
“Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft […] weitere Facetten von Diversity bereithält.”
Bei der Bahn setzen Sie auf ,,Diversity of Minds“ – welche Dimensionen von Vielfalt sind damit gemeint?
Martin Seiler: Wir haben für die Deutsche Bahn sieben Kerndimensionen definiert: Generation, soziale Herkunft, ethnische Herkunft, physische und psychische Fähigkeiten, Religion, Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung.
Für weitere Facetten von Diversität und Individualität, die auf den ersten Blick nicht immer gleich erkennbar scheinen, haben wir „Diversity Of Minds“ eingeführt. Das meint ganz konkret den individuellen Hintergrund unserer Mitarbeitenden in Bezug auf zum Beispiel verschiedene Lebens- und Berufserfahrungen, Perspektiven, Einstellungen und Kompetenzen.
Dieses ganzheitliche Verständnis von Diversität wollen wir kontinuierlich in unserem Unternehmen abbilden, einbinden und fördern. Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft sehr wahrscheinlich weitere Facetten von Diversity bereithält.
Toleranz und Vielfalt kann nicht (nur) von oben herab verordnet werden – wie vereinen Sie bei Diversity-Themen einen Top-Down- mit einem Bottom-Up-Ansatz?
Martin Seiler: Um als Unternehmen Toleranz und Vielfalt zu leben, dürfen Diversity-Themen nicht allein auf der Agenda des Top-Managements stehen. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sie durch gezielte Anstupser, Maßnahmen und Veranstaltungen zu mobilisieren und zu motivieren.
Unsere Mitarbeitendennetzwerke, DB Cultures, Frauen bei der Bahn und „railbow“ – das LGBTIQ* Netzwerk – fordern und fördern Aufmerksamkeit für Diversität im Unternehmen und schaffen damit mehr Offenheit und Respekt im Umgang miteinander. Aber auch unsere externen Verbündeten, wie zum Beispiel PROUT AT WORK, unterstützen uns darin, uns stetig weiterzuentwickeln.
Um noch mehr Mitarbeitende in der Fläche zu erreichen habe ich letztes Jahr die erste konzernübergreifende Diversity Woche ins Leben gerufen. Dieses Jahr steht die Diversity Woche daher unter dem Motto „Mehr Erkennen. Mehr Sehen. Mehr Erreichen.“ und nimmt Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile und lineare Denkmuster – in den Fokus.
2019 hat die Bahn ihr Diversity Management strategisch neu ausgerichtet – was hat sich seither verändert?
Martin Seiler: Im letzten Jahr haben wir Diversity mit der Initiative „Einziganders.“ in der Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Dadurch wird Vielfalt konzernweit und bereichsübergreifend in die strategische Umsetzung und Zielerreichung eingebunden und damit noch umfassender gefördert. Diversity wurde zur Chefsache erklärt und jedes Vorstandsmitglied hat die Schirmherrschaft zu einer unserer Diversity-Dimensionen übernommen. Zusätzlich haben sich in jedem Geschäftsfeld Diversity-Verantwortliche gefunden, wodurch sich unser partizipatives Netzwerk weiter ausbaut.
Gleichzeitig haben wir mit Hochdruck an einer neuen Zielmarke für den Anteil von Frauen in Führungspositionen gearbeitet und erfolgreich eine Quote von 30% Frauen in Führung innerhalb der Deutschen Bahn bis 2024 beschlossen.
Im Zuge der Corona-Pandemie mussten wir einige unserer Konzepte in kurzer Zeit digital umgestalten. Statt der geplanten Teilnahme an insgesamt 6 Christopher Street Days haben wir mit unserem LGBTIQ* Netzwerk eine eigene Pride Ride Kampagne gestartet. Der Wunsch mit unserer Community trotzdem – oder gerade wegen – der Krise Sichtbarkeit zu erzeugen, wurde auch von unseren vier TopOut100Executives unterstützt. Regenbogenfahnen wurden an 63 Bahnhöfen gehisst, wir haben gemeinsam ein Video erstellt und eine regenbogenfarbene Lok trägt noch immer unsere Botschaft durch das ganze Land.
Für unsere Mitarbeitenden und Netzwerkmitglieder haben wir einen Mund-Nasen-Schutz in Regenbogenfarben designed und den tragen auch meine Vorstandskollegen und ich mit Stolz.
Im Gespräch mit… Martin Seiler
“Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft […] weitere Facetten von Diversity bereithält.”
Bei der Bahn setzen Sie auf ,,Diversity of Minds“ – welche Dimensionen von Vielfalt sind damit gemeint?
Martin Seiler: Wir haben für die Deutsche Bahn sieben Kerndimensionen definiert: Generation, soziale Herkunft, ethnische Herkunft, physische und psychische Fähigkeiten, Religion, Geschlecht, geschlechtliche Identität und sexuelle Orientierung.
Für weitere Facetten von Diversität und Individualität, die auf den ersten Blick nicht immer gleich erkennbar scheinen, haben wir „Diversity Of Minds“ eingeführt. Das meint ganz konkret den individuellen Hintergrund unserer Mitarbeitenden in Bezug auf zum Beispiel verschiedene Lebens- und Berufserfahrungen, Perspektiven, Einstellungen und Kompetenzen.
Dieses ganzheitliche Verständnis von Diversität wollen wir kontinuierlich in unserem Unternehmen abbilden, einbinden und fördern. Daher verstehen wir Diversität als Prozess, der sich durch den gesellschaftlichen Wandel bedingt und auch für uns in Zukunft sehr wahrscheinlich weitere Facetten von Diversity bereithält.
Toleranz und Vielfalt kann nicht (nur) von oben herab verordnet werden – wie vereinen Sie bei Diversity-Themen einen Top-Down- mit einem Bottom-Up-Ansatz?
Martin Seiler: Um als Unternehmen Toleranz und Vielfalt zu leben, dürfen Diversity-Themen nicht allein auf der Agenda des Top-Managements stehen. Unser Ziel ist es, alle Mitarbeitenden einzubeziehen, sie durch gezielte Anstupser, Maßnahmen und Veranstaltungen zu mobilisieren und zu motivieren.
Unsere Mitarbeitendennetzwerke, DB Cultures, Frauen bei der Bahn und „railbow“ – das LGBTIQ* Netzwerk – fordern und fördern Aufmerksamkeit für Diversität im Unternehmen und schaffen damit mehr Offenheit und Respekt im Umgang miteinander. Aber auch unsere externen Verbündeten, wie zum Beispiel PROUT AT WORK, unterstützen uns darin, uns stetig weiterzuentwickeln.
Um noch mehr Mitarbeitende in der Fläche zu erreichen habe ich letztes Jahr die erste konzernübergreifende Diversity Woche ins Leben gerufen. Dieses Jahr steht die Diversity Woche daher unter dem Motto „Mehr Erkennen. Mehr Sehen. Mehr Erreichen.“ und nimmt Unconscious Bias – also unbewusste Vorurteile und lineare Denkmuster – in den Fokus.
2019 hat die Bahn ihr Diversity Management strategisch neu ausgerichtet – was hat sich seither verändert?
Martin Seiler: Im letzten Jahr haben wir Diversity mit der Initiative „Einziganders.“ in der Konzernstrategie „Starke Schiene“ verankert. Dadurch wird Vielfalt konzernweit und bereichsübergreifend in die strategische Umsetzung und Zielerreichung eingebunden und damit noch umfassender gefördert. Diversity wurde zur Chefsache erklärt und jedes Vorstandsmitglied hat die Schirmherrschaft zu einer unserer Diversity-Dimensionen übernommen. Zusätzlich haben sich in jedem Geschäftsfeld Diversity-Verantwortliche gefunden, wodurch sich unser partizipatives Netzwerk weiter ausbaut.
Gleichzeitig haben wir mit Hochdruck an einer neuen Zielmarke für den Anteil von Frauen in Führungspositionen gearbeitet und erfolgreich eine Quote von 30% Frauen in Führung innerhalb der Deutschen Bahn bis 2024 beschlossen.
Im Zuge der Corona-Pandemie mussten wir einige unserer Konzepte in kurzer Zeit digital umgestalten. Statt der geplanten Teilnahme an insgesamt 6 Christopher Street Days haben wir mit unserem LGBTIQ* Netzwerk eine eigene Pride Ride Kampagne gestartet. Der Wunsch mit unserer Community trotzdem – oder gerade wegen – der Krise Sichtbarkeit zu erzeugen, wurde auch von unseren vier TopOut100Executives unterstützt. Regenbogenfahnen wurden an 63 Bahnhöfen gehisst, wir haben gemeinsam ein Video erstellt und eine regenbogenfarbene Lok trägt noch immer unsere Botschaft durch das ganze Land.
Für unsere Mitarbeitenden und Netzwerkmitglieder haben wir einen Mund-Nasen-Schutz in Regenbogenfarben designed und den tragen auch meine Vorstandskollegen und ich mit Stolz.
A talk with… Jenny Friese
“The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation.”
Last year you put in a lot of effort for the LGBT*IQ community at the Commerzbank and brought the issue right up to Board level. What has happened since then?
Jenny Friese: Through various activities we have achieved more visibility including an event about LGBT*IQ-involvement as a factor of commercial success, participated in the CSD in Berlin with our own truck and we have had a reading with Jens Schadendorf. Along with our LGBT*IQ-staff-network Arco of which I am the patron we have sensitized many people within the bank making for a more open community spirit. As a result, many staff have told their own stories in our staff magazine therefore making themselves available as role models.
Many people fear that outing themselves will damage their career. What has to happen to reduce and even eliminate this fear altogether?
Jenny Friese: It is incredible that staff even today still have such worries. For diversity to become normal we have to experience the relevant values within the company and create structures to make possible open interaction which is free of prejudice. Visible role models who have outed themselves help as do diversity units and consistent management behaviour such as dealing with discriminatory comments and behaviour. This is clearly a challenge for everybody – irrespective of their sex, nationality, health or sexual orientation.
Why are heterogenous teams more successful in companies?
Jenny Friese: The answer to this is, in the meantime, proven by many studies such as that of the Institute for Diversity and Anti-discrimination Research Out in the Office?! And this does not just apply to bringing together and promoting many different people irrespective of origin, age, sex or other characteristics for LGBT*IQ Diversity. The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation. Based on my own experience I can say at least that diverse teams always produce outstanding results.
A talk with… Jenny Friese
“The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation.”
Last year you put in a lot of effort for the LGBT*IQ community at the Commerzbank and brought the issue right up to Board level. What has happened since then?
Jenny Friese: Through various activities we have achieved more visibility including an event about LGBT*IQ-involvement as a factor of commercial success, participated in the CSD in Berlin with our own truck and we have had a reading with Jens Schadendorf. Along with our LGBT*IQ-staff-network Arco of which I am the patron we have sensitized many people within the bank making for a more open community spirit. As a result, many staff have told their own stories in our staff magazine therefore making themselves available as role models.
Many people fear that outing themselves will damage their career. What has to happen to reduce and even eliminate this fear altogether?
Jenny Friese: It is incredible that staff even today still have such worries. For diversity to become normal we have to experience the relevant values within the company and create structures to make possible open interaction which is free of prejudice. Visible role models who have outed themselves help as do diversity units and consistent management behaviour such as dealing with discriminatory comments and behaviour. This is clearly a challenge for everybody – irrespective of their sex, nationality, health or sexual orientation.
Why are heterogenous teams more successful in companies?
Jenny Friese: The answer to this is, in the meantime, proven by many studies such as that of the Institute for Diversity and Anti-discrimination Research Out in the Office?! And this does not just apply to bringing together and promoting many different people irrespective of origin, age, sex or other characteristics for LGBT*IQ Diversity. The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation. Based on my own experience I can say at least that diverse teams always produce outstanding results.
A talk with… Jenny Friese
“The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation.”
Last year you put in a lot of effort for the LGBT*IQ community at the Commerzbank and brought the issue right up to Board level. What has happened since then?
Jenny Friese: Through various activities we have achieved more visibility including an event about LGBT*IQ-involvement as a factor of commercial success, participated in the CSD in Berlin with our own truck and we have had a reading with Jens Schadendorf. Along with our LGBT*IQ-staff-network Arco of which I am the patron we have sensitized many people within the bank making for a more open community spirit. As a result, many staff have told their own stories in our staff magazine therefore making themselves available as role models.
Many people fear that outing themselves will damage their career. What has to happen to reduce and even eliminate this fear altogether?
Jenny Friese: It is incredible that staff even today still have such worries. For diversity to become normal we have to experience the relevant values within the company and create structures to make possible open interaction which is free of prejudice. Visible role models who have outed themselves help as do diversity units and consistent management behaviour such as dealing with discriminatory comments and behaviour. This is clearly a challenge for everybody – irrespective of their sex, nationality, health or sexual orientation.
Why are heterogenous teams more successful in companies?
Jenny Friese: The answer to this is, in the meantime, proven by many studies such as that of the Institute for Diversity and Anti-discrimination Research Out in the Office?! And this does not just apply to bringing together and promoting many different people irrespective of origin, age, sex or other characteristics for LGBT*IQ Diversity. The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation. Based on my own experience I can say at least that diverse teams always produce outstanding results.
A talk with… Jenny Friese
“The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation.”
Last year you put in a lot of effort for the LGBT*IQ community at the Commerzbank and brought the issue right up to Board level. What has happened since then?
Jenny Friese: Through various activities we have achieved more visibility including an event about LGBT*IQ-involvement as a factor of commercial success, participated in the CSD in Berlin with our own truck and we have had a reading with Jens Schadendorf. Along with our LGBT*IQ-staff-network Arco of which I am the patron we have sensitized many people within the bank making for a more open community spirit. As a result, many staff have told their own stories in our staff magazine therefore making themselves available as role models.
Many people fear that outing themselves will damage their career. What has to happen to reduce and even eliminate this fear altogether?
Jenny Friese: It is incredible that staff even today still have such worries. For diversity to become normal we have to experience the relevant values within the company and create structures to make possible open interaction which is free of prejudice. Visible role models who have outed themselves help as do diversity units and consistent management behaviour such as dealing with discriminatory comments and behaviour. This is clearly a challenge for everybody – irrespective of their sex, nationality, health or sexual orientation.
Why are heterogenous teams more successful in companies?
Jenny Friese: The answer to this is, in the meantime, proven by many studies such as that of the Institute for Diversity and Anti-discrimination Research Out in the Office?! And this does not just apply to bringing together and promoting many different people irrespective of origin, age, sex or other characteristics for LGBT*IQ Diversity. The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation. Based on my own experience I can say at least that diverse teams always produce outstanding results.
A talk with… Jenny Friese
“The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation.”
Last year you put in a lot of effort for the LGBT*IQ community at the Commerzbank and brought the issue right up to Board level. What has happened since then?
Jenny Friese: Through various activities we have achieved more visibility including an event about LGBT*IQ-involvement as a factor of commercial success, participated in the CSD in Berlin with our own truck and we have had a reading with Jens Schadendorf. Along with our LGBT*IQ-staff-network Arco of which I am the patron we have sensitized many people within the bank making for a more open community spirit. As a result, many staff have told their own stories in our staff magazine therefore making themselves available as role models.
Many people fear that outing themselves will damage their career. What has to happen to reduce and even eliminate this fear altogether?
Jenny Friese: It is incredible that staff even today still have such worries. For diversity to become normal we have to experience the relevant values within the company and create structures to make possible open interaction which is free of prejudice. Visible role models who have outed themselves help as do diversity units and consistent management behaviour such as dealing with discriminatory comments and behaviour. This is clearly a challenge for everybody – irrespective of their sex, nationality, health or sexual orientation.
Why are heterogenous teams more successful in companies?
Jenny Friese: The answer to this is, in the meantime, proven by many studies such as that of the Institute for Diversity and Anti-discrimination Research Out in the Office?! And this does not just apply to bringing together and promoting many different people irrespective of origin, age, sex or other characteristics for LGBT*IQ Diversity. The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation. Based on my own experience I can say at least that diverse teams always produce outstanding results.
A talk with… Jenny Friese
“The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation.”
Last year you put in a lot of effort for the LGBT*IQ community at the Commerzbank and brought the issue right up to Board level. What has happened since then?
Jenny Friese: Through various activities we have achieved more visibility including an event about LGBT*IQ-involvement as a factor of commercial success, participated in the CSD in Berlin with our own truck and we have had a reading with Jens Schadendorf. Along with our LGBT*IQ-staff-network Arco of which I am the patron we have sensitized many people within the bank making for a more open community spirit. As a result, many staff have told their own stories in our staff magazine therefore making themselves available as role models.
Many people fear that outing themselves will damage their career. What has to happen to reduce and even eliminate this fear altogether?
Jenny Friese: It is incredible that staff even today still have such worries. For diversity to become normal we have to experience the relevant values within the company and create structures to make possible open interaction which is free of prejudice. Visible role models who have outed themselves help as do diversity units and consistent management behaviour such as dealing with discriminatory comments and behaviour. This is clearly a challenge for everybody – irrespective of their sex, nationality, health or sexual orientation.
Why are heterogenous teams more successful in companies?
Jenny Friese: The answer to this is, in the meantime, proven by many studies such as that of the Institute for Diversity and Anti-discrimination Research Out in the Office?! And this does not just apply to bringing together and promoting many different people irrespective of origin, age, sex or other characteristics for LGBT*IQ Diversity. The more heterogenous teams are and the more they make for an open culture the more they will be prepared to go in new directions and drive forward innovation. Based on my own experience I can say at least that diverse teams always produce outstanding results.